นายปิติ  ตัณฑเกษม (ที่ 2 จากขวา) ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ทีเอ็มบีธนชาต และศาสตราจารย์ ดร.สุพจน์  เตชวรสินสกุล (ที่ 2 จากซ้าย) คณบดี คณะวิศวกรรมศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ร่วมลงนามบันทึกข้อตกลงความร่วมมือในการร่วมพัฒนานิสิตที่มีความเชี่ยวชาญด้านดิจิทัล หรือ Tech Talent เพื่อตอบโจทย์โลกยุคใหม่และสร้างบุคลากรที่มีทักษะตรงตามความต้องการของภาคอุตสาหกรรมที่จะช่วยแก้ปัญหาการขาดแคลนบุคลากรทางด้านคอมพิวเตอร์ในปัจจุบัน ภายใต้หลักสูตรวิศวกรรมศาสตรบัณฑิต สาขาวิชาวิศวกรรมคอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีดิจิทัล (CEDT-Computer Engineering & Digital Technology) ซึ่งเป็นหลักสูตรแรกของเมืองไทยที่แตกต่างจากการเรียนตามหลักสูตรทั่วไป มุ่งเน้นการผลิตกำลังคนดิจิทัลคุณภาพสูง โดยมีนายนริศ  สถาผลเดชา รองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร หัวหน้า ttb analytics ทีเอ็มบีธนชาต และผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.อรรถวิทย์  สุดแสง หัวหน้าภาควิชาวิศวกรรมคอมพิวเตอร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ร่วมเป็นสักขีพยาน

หลังจากการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมากของบริษัทในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีทำให้ผู้นำธุรกิจและเทคโนโลยีต่างสรุปว่า “ภาวะขาดแคลนบุคลากรไอทีที่มีทักษะสูง (หรือ Tech Talent Crunch)” นั้นได้ผ่านพ้นไปแล้ว

แต่สิ่งที่ปรากฏอาจเป็นเพียงภาพลวงตา ผลวิจัยล่าสุดของการ์ทเนอร์พบว่า 86% ของผู้บริหารเทคโนโลยีสารสนเทศระดับสูง (CIOs) บอกว่าพวกเขากำลังเผชิญกับการชิงตัวบุคลากรที่มีคุณสมบัติอย่างที่ต้องการ และอีก 73% มีความกังวลกับประสิทธิภาพของบุคลากรไอทีที่ลดลง

ปัญหาขาดแคลน Tech Talent ยังมีอยู่ต่อไป

วิกฤติการขาดแคลนบุคลากรไอทียังไม่จบสิ้น เนื่องจากปัจจุบันยังมีอุปสงค์แรงงานด้านนี้มากกว่าอุปทานที่มีอยู่ในตลาดเป็นอย่างมาก การ์ทเนอร์คาดว่าปัญหานี้จะส่งผลกระทบลากยาวไปถึงปี 2569 เป็นอย่างน้อย สอดคล้องกับปริมาณการใช้จ่ายด้านไอทีตามที่คาดการณ์

พนักงานที่ได้รับผลกระทบจากเหตุเลิกจ้างจำนวนมากนั้นอยู่ในสายงานธุรกิจไม่ใช่สายเทคโนโลยีและงานด้านไอทียังมีโอกาสอยู่อีกมากนอกจากบริษัทในสายเทคโนโลยี สิ่งสำคัญเพื่อทำความเข้าใจปัญหาขาดแคลนแรงงานไอทีที่มีทักษะสูงอย่างแท้จริงคือต้องมองไปให้ไกลกว่ากลุ่มบริษัทเทคฯ

การปรับลดแรงงานจำนวนมากในช่วงหลายเดือนที่ผ่านมา ส่วนใหญ่เกิดขึ้นจากบริษัทที่อยู่ในตลาดหลักทรัพย์ต่าง ๆ พยายามปรับให้ราคาหุ้นอยู่ในระดับที่เหมาะสมและเพื่อลดค่าใช้จ่ายตามโจทย์ของผู้ถือหุ้น แม้การเลิกจ้างเหล่านี้จะได้รับการชี้แจงว่าเป็นการปรับลดหลังเกิดการจ้างงานมากเกินความเป็นจริง แต่จากข้อมูลแสดงให้เห็นว่าการจ้างงานใหม่ไม่จำเป็นต้องได้รับผลกระทบไปด้วย ดังนั้นการปลดพนักงานเมื่อไม่นานมานี้จะส่งผลกระทบทั้งต่อตัวพนักงานและโครงการใหม่ ๆ อย่างเป็นวงกว้าง ตามที่องค์กรหันไปให้ความสำคัญกับผลิตภัณฑ์และบริการหลัก ๆ เพื่อสร้างโอกาสทางการตลาดที่เจาะจงมากขึ้นแก่บริษัท ผลวิจัยการ์ทเนอร์พบว่าบริษัทที่อยู่เบื้องหลังการเลิกจ้างพนักงานที่มีความสามารถด้านเทคโนโลยีครั้งใหญ่ที่สุด 10 อันดับ ยังคงมีการจ้างงานรวมกว่า 150,000 คน ซึ่งมากกว่าเมื่อต้นปี 2563  เนื่องจากตลาดยังมีความผันผวนและแกว่งไปมาตามภาวะปั่นป่วนทางเศรษฐกิจ รวมถึงการปรับตัวรับมือกับการแพร่ระบาดที่มีอย่างต่อเนื่อง และการให้ความสำคัญของทักษะการทำงานที่เปลี่ยนไป สำคัญมากที่ผู้นำธุรกิจและสารสนเทศต้องไม่ตีความเหตุเลิกจ้างในปัจจุบันผิดไป แต่ภาวะขาดแคลน Tech Talent จะยังดำเนินต่อไปอีกนาน แม้ความผันผวนของตลาดในปัจจุบันจะบรรเทาลงไปใช้กลยุทธ์ดึงบุคลากรไอทีระดับท็อป ผู้นำเทคโนโลยีมีหน้าที่สร้างการเติบโตให้องค์กรด้วยการนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาปรับใช้ต้องมองให้ไกลกว่าข่าวการเลิกจ้างที่เข้ามารบกวนใจ เพื่อให้เห็นถึงสัญญาณต่าง ๆ ที่กำลังจะเกิดขึ้นในตลาด การขาดแคลนบุคลากรที่มีความรู้และทักษะด้านเทคโนโลยีถือเป็นเรื่องสำคัญ เพราะ CIO กำลังสูญเสียพนักงานที่มีความสามารถเร็วกว่าที่จะว่าจ้างได้ทัย โดยเฉพาะในส่วนงานหลัก เช่น วิทยาศาสตร์ข้อมูล (Data Science), วิศวกรรมซอฟต์แวร์ (Software Engineering) และ ความปลอดภัยทางไซเบอร์ (Cybersecurity) ที่ตลาดยังขาดแคลนและแย่งชิงตัวกันอย่างหนัก และจะหนักเพิ่มมากขึ้นไปอีก ผู้นำไอทีต้องรับมือกับการแข่งขันเพิ่มขึ้นในกลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถ และค่าจ้างก็จะปรับเพิ่มขึ้นต่อเนื่อง

การมอบโอกาสการเติบโตทางดิจิทัลให้องค์กรนั้นจะประสบความสำเร็จก็ต่อเมื่อเข้าใจถึงภาวะขาดแคลน Tech Talent เมื่ออุปทานภาพรวมของแรงงานสายนี้ในตลาดเพิ่มขึ้นเพียงเล็กน้อยไม่กี่เปอร์เซ็นต์ CIO สามารถใช้โอกาสนี้เสริมความพยายามในการสรรหาบุคลากรของตน ถึงเวลาแล้วที่ CIO ต้องใช้กลยุทธ์เพื่อให้ได้มาซึ่งบุคลากรไอทีระดับท็อป แทนที่จะสรรหาไปตามกลไกตลาด

จะเก็บรักษาและดึงดูดใจคนเก่ง ๆ ได้อย่างไร ?

CIO ต้องมีความตั้งใจจริงสำหรับนำแนวทางปฏิบัติที่ได้รับการพิสูจน์แล้วมาใช้ เพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีทักษะสูงเข้ามาร่วมทำงานในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพตรงตามตำแหน่งงานที่เปิดรับสมัครได้อย่างรวดเร็ว ตัวอย่างเช่น

*ควรขยายขอบเขตการรับสมัครให้เจาะกลุ่มคนที่ไม่ได้ตั้งใจหางาน (Passive IT Candidates) หรือผู้สมัครงานที่มีงานทำอยู่ในปัจจุบันและไม่ได้มองหางานใหม่ แต่อาจเปิดรับโอกาสทางอาชีพที่ดีกว่าหากมีข้อเสนอที่น่าสนใจเข้ามา เนื่องจากแผนการจ้างงานด้านไอทีจำนวนมากถูกออกแบบมาเพื่อกำหนดเป้าหมายไปยังคนที่ตั้งใจหางาน (Active Job Seekers) มากกว่าคนที่ไม่ได้ตั้งใจหางาน จุดนี้ทำให้เสียโอกาสในการค้นหาผู้สมัครงานไอทีที่ครอบคลุมทั้งในเชิงคุณภาพและปริมาณ

*เพิ่มโครงการแนะนำพนักงาน (Employee Referral Programs) หรือการใช้ความฉลาดของเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ (AI) เป็นสองวิธีที่ยอดเยี่ยมในการเฟ้นหาผู้สมัครงานแบบพาสซีพจากการค้นหาผ่านโซเซียลมีเดีย

ทักษะที่ไม่มีในตลาดแรงงานไอที สามารถหาได้จากการกำหนดเป้าหมายไปยังพนักงานที่ถูกเลิกจ้างในหมวดเทคโนโลยีใกล้เคียง และฝึกอบรมพวกเขาเพื่อเติมทักษะไอทีที่จำเป็น ตัวอย่างเช่น การหานักวิทยาศาสตร์ข้อมูล (Data Scientists) เป็นเรื่องยากมาก ๆ แต่ก็มีกลุ่มนักวิเคราะห์ธุรกิจและข้อมูล (Data and Business Analysts) จำนวนมากในตลาดแรงงานที่สามารถนำมาฝึกฝนทักษะทางเทคนิคเพิ่มเติมได้

CIO ควรทำงานร่วมกับทีมงานสรรหาบุคลากรเพื่อปรับคุณสมบัติที่ต้องการในประกาศหางาน และเพิ่มทักษะที่เกี่ยวข้อง ที่ต้องการในตำแหน่งที่เปิดรับ

สุดท้ายแล้ว องค์กรที่สามารถปรับเปลี่ยนสิ่งที่ Tech Talent ให้คุณค่ามากที่สุดในการทำงานกับองค์กร (Employee Value Propositions หรือ EVP) จะได้รับประโยชน์จากโอกาสในตลาดได้ดีกว่าในการสร้างการเติบโตที่มุ่งเน้นและมีประสิทธิภาพ ซึ่งงานด้านไอทีในตลาดยังมีอยู่มาก โดยบริษัทที่ทำตามความคาดหวังของพนักงานไม่ได้อาจต้องพบกับการลาออกของพนักงานที่พร้อมลาออกทันทีเมื่อได้รับข้อเสนอที่ดีกว่า ดังนั้นการมุ่งไปที่ปัจจัยอื่น ๆ นอกเหนือจากค่าตอบแทน อาทิ ความยืดหยุ่นและโอกาสการเติบโตในสายงานจะสามารถปรับปรุง EVP ขององค์กรไอที เพื่อเอาชนะในสมรภูมิการแข่งขันด้านบุคลากรที่มีทักษะได้ทั้งในปัจจุบันและอนาคต