แม้ว่าพนักงานในไทยส่วนใหญ่ยินดีที่จะกลับเข้าไปทำงานที่ออฟฟิศอย่างน้อยสองสามครั้งต่อสัปดาห์ แต่ผลการศึกษาล่าสุดของซิสโก้ชี้ว่าพนักงานมากกว่าครึ่งหนึ่งเชื่อว่าออฟฟิศไม่ตอบโจทย์การใช้งานตามวัตถุประสงค์ของตนเองอีกต่อไป

จากรายงานการศึกษาดังกล่าวซึ่งตรวจสอบทัศนคติของพนักงานและนายจ้างเกี่ยวกับพื้นที่ทำงานหรือเวิร์กสเปซในปัจจุบัน พบว่าการออกแบบพื้นที่ทำงาน การจัดวางเลย์เอาต์ และเทคโนโลยีไม่สอดคล้องกับความคาดหวังของพนักงานที่เปลี่ยนแปลงไป

รายงานผลการศึกษาที่มีชื่อว่า “From Mandate to Magnet: The Race to Reimagine Workplaces and Workspaces for a Hybrid Future” (จากการบังคับสู่ความเต็มใจ: ความพยายามในการพลิกโฉมสถานที่ทำงานและเวิร์กสเปซเพื่อรองรับการทำงานแบบไฮบริดในอนาคต) ระบุว่า 66% ของบริษัทในไทยบังคับให้พนักงานกลับเข้าทำงานที่ออฟฟิศทั้งหมดหรือบางส่วน โดยปัจจัยขับเคลื่อนที่สำคัญเป็นเรื่องของประสิทธิภาพการทำงาน การติดต่อสื่อสารภายในทีมงาน และแรงกดดันจากผู้บริหาร

ตรงกันข้ามกับความเชื่อโดยทั่วไปที่ว่าพนักงานส่วนใหญ่ลังเลที่จะกลับเข้าไปทำงานที่ออฟฟิศ ผลการศึกษานี้พบว่าพนักงานในไทย 8 ใน 10 คน (84%) ตอบสนองเชิงบวกต่อคำสั่งขององค์กรที่ระบุให้กลับเข้าทำงานที่ออฟฟิศ และ 94% ของผู้ตอบแบบสอบถามแสดงความต้องการที่จะกลับเข้าทำงานที่ออฟฟิศอย่างน้อยสองสามครั้งต่อสัปดาห์

ซานดีฟ เมห์รา กรรมการผู้จัดการฝ่ายขายด้านโซลูชั่นการทำงานร่วมกันของซิสโก้ เอเชีย-แปซิฟิก ญี่ปุ่น และจีน กล่าวว่า “ผลการศึกษาของเราเผยให้เห็นว่าพนักงานในภูมิภาคนี้เปิดรับการทำงานในรูปแบบไฮบริดและเต็มใจที่จะกลับเข้าทำงานที่ออฟฟิศบ่อยขึ้น แต่มีข้อแม้ว่าพื้นที่ทำงานจะต้องมีการปรับเปลี่ยนให้สอดรับกับความต้องการและความคาดหวังที่เปลี่ยนแปลงไปของพนักงาน ในยุคของการทำงานแบบไฮบริด เราต้องให้ความสำคัญกับวิวัฒนาการของพื้นที่สำนักงานและเทคโนโลยี เพื่อตอบโจทย์ความต้องการของพนักงาน เทคโนโลยีคือเครื่องมือสำคัญที่จะช่วยให้เราตอบสนองความคาดหวังที่ว่านี้ พร้อมทั้งส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงานและสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการทำงานร่วมกัน ไม่ว่าพนักงานจะอยู่ที่ใดก็ตาม”

แม้ว่าจะมีการตอบรับที่ดีเกี่ยวกับการกลับเข้าทำงานที่ออฟฟิศ แต่แรงจูงใจของพนักงานในการทำงานที่ออฟฟิศก็มีการพัฒนาเปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก โดยเหตุผลหลักที่พวกเขากลับเข้าออฟฟิศไม่ใช่เพื่อการทำงานส่วนตัว แต่เป็นเรื่องของการทำงานร่วมกันเป็นทีม (82%) การระดมความคิดและคิดค้นไอเดียกับเพื่อนร่วมงาน (70%) และการส่งเสริมความรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร (52%) การเปลี่ยนแปลงที่ว่านี้บ่งบอกว่าพนักงานมีความคาดหวังและความต้องการที่เปลี่ยนไปเกี่ยวกับพื้นที่ทำงานของพวกเขา

พื้นที่ทำงานไม่ตอบโจทย์ความต้องการของพนักงานที่เปลี่ยนแปลงไป

พนักงานในไทย 48% เชื่อว่าออฟฟิศของพวกเขาไม่ตอบโจทย์การใช้งานและไม่ได้ช่วยให้พวกเขาทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ ที่จริงแล้ว เมื่อพูดถึงเรื่องเลย์เอาต์ของออฟฟิศและการจัดที่นั่ง พนักงาน 82% รู้สึกว่าสิ่งเหล่านี้ไม่เอื้อต่อการทำงานร่วมกันและการระดมความคิด ขณะที่มีการให้ความสำคัญกับการทำงานร่วมกันมากขึ้น แต่ 87% ของนายจ้างที่ตอบแบบสอบถามยังคงจัดสรรพื้นที่ออฟฟิศอย่างน้อยครึ่งหนึ่งให้เป็นพื้นที่ทำงานส่วนตัวของพนักงานแต่ละคน

รายงานการศึกษานี้ยังเน้นย้ำอีกว่าพื้นที่ทำงานในปัจจุบันยังไม่พร้อมสำหรับการทำงานรูปแบบใหม่นี้ โดยพนักงานรู้สึกว่าเวิร์กสเตชั่นส่วนบุคคล (54%) ห้องประชุมขนาดใหญ่ (56%) และห้องประชุมขนาดเล็ก (70%) ไม่ได้ช่วยส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงานในออฟฟิศ หรืออย่างมากก็ช่วยได้เพียงเล็กน้อยเท่านั้น

โครงสร้างพื้นฐานทางเทคโนโลยีและการบูรณาการก็เป็นอีกหนึ่งประเด็นที่น่ากังวลเช่นกัน

กล่าวคือ ในบรรดาองค์กรที่พบว่าห้องประชุมไม่ได้ช่วยส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงานในออฟฟิศ สาเหตุหลักคือมีอุปกรณ์ด้านระบบเสียงและวิดีโอไม่เพียงพอ (75%) ประสบการณ์ด้านภาพและเสียงมีคุณภาพต่ำ (42%) ไม่มีอุปกรณ์ด้านระบบเสียงและวิดีโอที่รองรับการใช้งานสำหรับทุกคน (33%) และความไม่สอดคล้องกันของประสบการณ์สำหรับผู้เข้าร่วมประชุมระยะไกลและผู้เข้าร่วมประชุมในออฟฟิศควรอยู่ที่ 8% โดยเฉลี่ยแล้ว มากกว่าครึ่งหนึ่ง (อยู่ระหว่างดำเนินการเก็บสถิติ) ของห้องประชุมในองค์กรต่างๆ ได้รับการติดตั้งอุปกรณ์ด้านวิดีโอและเสียง

อย่างไรก็ตามเมื่อมองในแง่บวก ผลสำรวจพบว่าองค์กรต่างๆ มีความคืบหน้าในการปรับเปลี่ยนพื้นที่สำนักงานของตน โดยนายจ้าง 9 ใน 10 ราย ได้ทำการเปลี่ยนแปลงแล้วหลังการแพร่ระบาด และ 90% มีแผนที่จะดำเนินการดังกล่าวในสองปีข้างหน้า ปัจจัยขับเคลื่อนหลักสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่ว่านี้ได้แก่ การปรับตัวเพื่อให้ก้าวทันกับความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี (67%) การตอบสนองต่อความคาดหวังของพนักงานที่เปลี่ยนแปลงไปเกี่ยวกับพื้นที่ทำงาน (70%) และการรองรับการทำงานแบบไฮบริดที่ดียิ่งขึ้น (51%)

เมห์รา กล่าวเพิ่มเติมว่า “ความก้าวหน้าของนายจ้างในการปรับใช้เทคโนโลยีสำหรับการทำงานร่วมกันเพื่อรองรับการทำงานแบบไฮบริดนับเป็นสิ่งที่น่ายกย่อง แต่การจัดหาเครื่องมือเพียงอย่างเดียวยังไม่เพียงพอ พนักงานส่วนใหญ่รู้สึกว่าตนเองไม่มีความพร้อมที่จะใช้งานเทคโนโลยีดังกล่าวอย่างมีประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่น มีพนักงานเพียง 38% เท่านั้นที่รู้สึกว่าตนเองมีความพร้อมที่จะใช้วิดีโอคอนเฟอเรนซ์ และเพียง 26% รู้สึกว่าตนเองมีความพร้อมที่จะใช้เครื่องมือที่ก้าวล้ำ เช่น ระบบตรวจสอบฟุตพรินต์ หรือโปรแกรมผู้ช่วยอัจฉริยะสำหรับห้องประชุม เราจำเป็นต้องมุ่งเน้นไปที่การบูรณาการเครื่องมือเหล่านี้เข้ากับสถานที่ทำงาน เพื่อเพิ่มความสะดวกในการปรับเปลี่ยนไปสู่การทำงานรูปแบบใหม่อย่างราบรื่น และเพื่อให้แน่ใจว่าเทคโนโลยีเหล่านี้สามารถเข้าถึงได้และเป็นมิตรกับผู้ใช้งานทุกคน"

รายงานการศึกษานี้อ้างอิงการสำรวจความคิดเห็นแบบปกปิดสองทางของพนักงานประจำ 9,200 คน และนายจ้าง 1,650 คน โดยทำการสำรวจในช่วงเดือนพฤศจิกายน 2566 ผู้ตอบแบบสอบถามอยู่ใน 7 ประเทศในเอเชีย-แปซิฟิก ได้แก่ ไทย ออสเตรเลีย ฮ่องกง อินเดีย ฟิลิปปินส์ ไต้หวัน และเกาหลีใต้

จากสถานการณ์ปัจจุบันที่พบว่าในแต่ละองค์กรมีการแข่งขันเรื่องงานเพิ่มมากขึ้น อีกทั้งสถานการณ์บ้านเมืองต่างๆ ที่ยังคงไม่สงบนิ่ง อาทิ โรคระบาดโควิด – 19 ที่ยังไม่หมดไป หรือสภาพเศรษฐกิจของทั่วโลกที่ยังไม่ฟื้นตัว และบางองค์กรที่ต้องเร่งสร้างผลงานเพื่อให้พนักงาน องค์กรอยู่รอดและมั่นคง จึงทำให้พนักงานในองค์กรต้องคอยผลักดันตนเองอยู่ตลอดเวลา สิ่งเหล่านี้อาจทำให้เกิดความเหนื่อยล้าจากการทำงานได้มากขึ้นและกลายเป็น ภาวะหมดไฟในการทำงาน หรือ Burnout Syndrome ในที่สุด ซึ่งภาวะหมดไฟในการทำงาน มาจากความเครียดสะสมในการทำงานหนักอย่างต่อเนื่อง จากการพักผ่อนไม่เพียงพอ ซึ่งบางรายอาจกลายเป็นคนมีทัศนคติค่อนข้างเป็นเชิงลบต่อการทำงานของตนเอง หรือขาดความเชื่อมั่นในตนเองไปในที่สุด ส่งผลต่อประสิทธิภาพของพนักงานของแต่ละองค์กรมากขึ้นเรื่อยๆ

จากภาวะ Burnout ที่มีทิศทางสูงขึ้นเรื่อยๆ นี้ ทาง JobsDB by SEEK แพลตฟอร์มหางานชั้นนำของเอเชีย ภายใต้กลุ่มบริษัท SEEK (ซีค) จึงเล็งเห็นถึงความเร่งด่วนที่ทุกองค์กรต้องหันมาสนใจในสุขภาพของพนักงานและป้องกันก่อนที่จะเกิดภาวะหมดไฟแก่พนักงานในองค์กร จึงได้จัดงานสัมมนาออนไลน์ seekTALKS “ช่วยองค์กรรับมือกับภาวะ Burnout ของพนักงาน”

คุณดวงพร พรหมอ่อน กรรมการผู้จัดการ JobsDB Thailand ( บริษัท จ๊อบส์ ดีบี ประเทศไทย จำกัด) กล่าวว่า “ภาวะหมดไฟในการทำงาน หรือ Burnout คือภาวะการเปลี่ยนแปลงทางด้านจิตใจที่เป็นผลมาจากความเครียดเรื้อรังในที่ทำงานและไม่ได้รับการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ ในฐานะพันธมิตรการจ้างงานที่ผู้ประกอบการไว้วางใจ JobsDB by SEEK ได้เล็งเห็นปัญหาเหล่านี้มาจากการสำรวจความคิดเห็นจากผู้สมัครงานและฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่

ค้นหาผู้สมัครงาน จึงได้จัดงาน seekTALKS สัมมนาออนไลน์ร่วมมือกับสถาบันชั้นนำต่างๆ ในประเทศ ภายใต้แนวคิด “ก้าวไปข้างหน้าด้วยกัน” เพื่อช่วยให้ผู้ประกอบการและองค์กรเข้าใจถึงสถานการณ์การจ้างงานที่เปลี่ยนแปลงไป เรียนรู้ และนำไปพัฒนาองค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต ผ่านผู้นำทางความคิดที่มาแบ่งปันความรู้และประสบการณ์ อาทิ เรียนรู้เพื่อนำไปปรับปรุง กลยุทธ์ วางแผน และพัฒนาองค์กร การศึกษาจากผู้เชี่ยวชาญ ที่พร้อมแชร์ประสบการณ์และกรณีศึกษาที่สามารถนำไปใช้ได้จริง ซึ่งการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างองค์กร และพนักงาน จะเป็นอีกหนึ่งหัวใจสำคัญที่องค์กรควรผลักดัน เพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมกับการทำงานและมีใจรักในการทำงาน ที่จะเสริมสร้างผลลัพธ์ให้กับองค์กรแบบยั่งยืน”

โดยล่าสุดได้รับเกียรติจากหัวหน้าศูนย์วิจัยวิทยาศาสตร์จิตวิทยาตะวันตก-ตะวันออก และประธานแขนงวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ร่วมเป็นวิทยากรบรรยายในหัวข้อ “ช่วยองค์กรรับมือกับภาวะ Burnout ของพนักงาน” ที่กำลังเป็นกระแสแรงอยู่ในขณะนี้ ไปเมื่อวันที่ 21 กรกฎาคมที่ผ่านมา โดยมีผู้ประกอบการสนใจเข้าร่วมฟังสัมมนากว่า 700 คน ผ่านทางระบบซูม

อาจารย์ ดร.เจนนิเฟอร์ ชวโนวานิช หัวหน้าศูนย์วิจัยวิทยาศาสตร์จิตวิทยาตะวันตก-ตะวันออก และประธานแขนงวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย กล่าวว่า “ภาวะหมดไฟในการทำงาน เป็นสิ่งที่พนักงานหลายคนในยุคนี้ต้องเผชิญแบบที่รู้ตัวและไม่รู้ตัว ซึ่งเป็นผลมาจากความเครียดสะสมเรื้อรังจากการทำงาน ทำให้เกิดความรู้สึกเบื่อหน่าย หดหู่ ซึมเศร้า หงุดหงิดง่าย อารมณ์แปรปรวน และขาดแรงจูงใจในการทำงาน แม้ว่าอาการของโรคนี้จะไม่รุนแรงมากนัก แต่ถ้าหากปล่อยไว้สะสมนานจนเกินไป อาจเสี่ยงต่อการเป็นโรคซึมเศร้าได้ ซึ่งปัญหาเหล่านี้จึงเป็นสิ่งที่องค์กรไม่ควรละเลย และต้องเข้ามาร่วมแก้ไขปัญหาอย่างจริงจังกับระบบการทำงานที่อาจทำให้พนักงานเกิดความเหนื่อยล้าสะสมจนเกิดเป็นภาวะหมดไฟที่กระทบกับสภาพจิตใจของคนทำงาน”

ในส่วนของความเครียด สามารถแบ่งออกได้ 3 ระดับ คือ 1.ความเครียดในระดับน้อยหรือปานกลาง ซึ่งเกิดขึ้นชั่วคราวในการทำงาน ความเครียดแบบนี้เป็นสิ่งที่ดีเพราะจะทำให้ทุกคนตื่นตัว หรือมีไฟในการทำงาน 2.ความเครียดใน

ระดับที่มากขึ้น เกิดขึ้นนานในช่วงเวลาหนึ่ง เมื่อพนักงานมีความเครียดแบบนี้ ทุกคนต้องมองหาการสนับสนุน 3.ความเครียดในระดับที่มากเป็นระยะเวลานาน จนส่งผลกระทบต่อร่างกาย ซึ่งความเครียดในระดับนี้จะทำให้ทุกคนเข้าสู่ภาวะหมดไฟนั่นเอง โดยเนื้อหาในการสัมมนาได้กล่าวถึง องค์ประกอบและปัจจัยที่สามารถให้องค์กรสามารถช่วยปลดล็อคให้กับพนักงานในภาวะหมดไฟได้อย่างมีประสิทธิภาพ เมื่อพนักงานเข้าสู่ภาวะหมดไฟ การช่วยเหลือพนักงานควรมีโปรแกรมการลดภาวะหมดไฟอย่างต่อเนื่อง ได้แก่ โปรแกรม CBT บำบัดผ่านการเปลี่ยนแปลงทางความคิดและพฤติกรรม โดยนักจิตบำบัด ต้องทำต่อเนื่อง 2 เดือน โดยให้พนักงานลองไปฝึกได้ใช้จนกลายเป็นนิสัย, โปรแกรมการฝึกสติ อาจจะใช้เวลา 3 เดือนเป็นต้นไป, โปรแกรมการรับมือกับความเครียด จะต้องมีการเช็กอัพว่าสามารถนำไปใช้ได้บ้าง เพื่อให้เกิดการปรับพฤติกรรมไปเรื่อยๆ, โปรแกรมการออกกำลังกาย ใช้ให้การบัตรกำนัล หรือทำกิจกรรม เล่นฟุตบอลหลังเลิกงาน ตีแบตมินตัน อาทิตย์ละ 2 ครั้ง ทำจนชินเป็นนิสัย, โปรแกรมซาบซึ้ง เช่น ในทุกกิจกรรมที่พบเจอ ใช้เวลา 5 นาที แลกเปลี่ยนว่ามีเรื่องดีๆ อะไรเกิดขึ้นบ้าง หรือการขอบคุณคนในทีมทุกๆ ครั้งที่มีกิจกรรม, และโปรแกรม EAP (Employee assistance program) การช่วยเหลือพนักงาน โดยให้คำปรึกษาทางจิตวิทยาครอบคลุมทุกปัญหา เช่น เรื่องส่วนตัว สุขภาพ รูปแบบ in-house หรือภายใน

นอกจากการช่วยเหลือพนักงานหมดไฟแล้ว สิ่งที่จะช่วยให้พนักงานยังมั่นคงอยู่และยังดึงดูดพนักงานใหม่ สามารถทำได้ดังนี้ 1.มีนโยบายไม่ต้องตอบงานนอกเวลา การกำหนดอย่างชัดเจนว่าหลังเวลางาน พนักงานไม่จำเป็นต้องตอบเรื่องงาน และจะไม่มีผลต่อการประเมิน ซึ่งเป็นสิ่งที่พนักงานหลายที่ต้องการ แต่สิ่งเหล่านี้เป็นเรื่องละเอียดอ่อนจึงต้องต้องเป็นเรื่องการตกลงภายในบริษัท 2.คำนึงถึงความยืดหยุ่นในการทำงาน ด้านเวลา พนักงานสามารถเลือกเวลาเข้าออกได้เอง, ด้านสถานที่ พนักงานสามารถทำงานที่ไหนก็ได้ 3.สนับสนุนให้พนักงานได้พักผ่อน บริษัทสามารถสร้างนวัตกรรมในการใช้วันลา ‘อย่างสบายใจ’ โดยทุกคนสามารถออกแบบเวลาพักเบรกได้ และบริษัทฯ ยังคงให้สวัสดิการเกี่ยวกับสุขภาพกายและจิตใจได้ 4.สร้างบรรยากาศในที่ทำงานที่ส่งเสริมสุขภาพจิต คือการสร้างพื้นที่ที่ทำงานสำหรับทุกคนให้สามารถมีส่วนร่วมได้ เช่น นโยบาย DE&I ที่สามารถพาลูกมาที่ทำงานได้ เป็นต้น 5.สร้างความเคารพ และมีส่วนร่วม สถานที่ทำงานควรเป็นที่ปลอดภัยทางจิตใจ สามารถแสดงความเห็นได้ พร้อมยังส่งเสริมให้คนทำงานมีความสุข สุขภาพจิตที่ดีในการทำงาน 6.พนักงานมีความต้องการและจำเป็นหลากหลาย การออกแบบการทำงาน การสื่อสาร สวัสดิการ การอบรมที่สามารถตอบโจทย์ความต้องการหรือตัวตนของพนักงาน ความหลากหลายเหล่านี้ เป็นสิ่งที่ HR ต้องคำนึง และสิ่งสำคัญคือการใช้ประโยชน์จากข้อมูลที่เก็บจากพนักงาน สำรวจความรู้จัก ความต้องการเป็นประจำ

ทั้งนี้ อาจารย์ ดร.เจนนิเฟอร์ยังได้กล่าวเสริมอีกว่า “องค์กรควรจะใส่ใจพนักงาน พร้อมหมั่นสังเกตว่า หากพบพนักงานมีแนวโน้มที่จะรู้สึกหมดไฟในการทำงาน ทั้งหมดใจหรือหมดไฟ การเข้าไปช่วยเหลือและให้คำปรึกษาทันที ตามแนวทางที่เหมาะสม หรือการที่พนักงานจะเข้าไปพูดคุยกับคนรอบข้างที่ไว้ใจและเข้าใจจะช่วยบรรเทาอาการของภาวะ Burnout Syndrome ได้ และสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานเมื่อต้องเผชิญกับภาวะหมดไฟในการทำงาน การหยุดพักผ่อน ให้เวลาตัวเองได้จัดการกับความเครียดที่เกิดขึ้น ไม่ว่าจะเป็นทางร่างกาย อารมณ์ จิตใจ เพื่อปรับสมดุลชีวิตให้กลับสู่ภาวะปกติ และหา Work Life Balance ในการทำงาน ก็จะเป็นการผ่อนคลายและช่วยป้องกันภาวะ Burnout Syndrome ไม่ให้กลับมากวนใจในชีวิตได้อีก เพราะทุกคนมีส่วนร่วมในการสร้างบรรยากาศที่ส่งเสริมความสุขได้ค่ะ”

“สำหรับกิจกรรมสัมมนาออนไลน์ seekTALKS ภายใต้แนวคิด “ก้าวไปข้างหน้าด้วยกัน” เราจัดเป็นประจำทุกเดือน โดยหัวข้อก็จะสลับเปลี่ยนไปตามประเด็นที่น่าสนใจในช่วงนั้น วัตถุประสงค์ก็เพื่อช่วยให้ผู้ประกอบการ พาร์ทเนอร์และองค์กร ได้นำองค์ความรู้เหล่านี้ไปพัฒนาองค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคตได้ หากบริษัทไหนที่สนใจ ก็สามารถเข้าร่วมกิจกรรมได้ หรือสามารถติดต่อได้ที่ https://th.jobsdb.com/ ค่ะ” คุณดวงพร กล่าวปิดท้าย

สัปดาห์การทำงานที่สั้นลงทำให้เกิดความกังวลเกี่ยวกับชั่วโมงการทำงานที่ยาวขึ้น ความไม่พอใจของลูกค้า และประสิทธิผลการดำเนินงานของบริษัทที่อาจลดลง

ช่วยสร้างบ้านให้เป็นโฮมออฟฟิสขนาดย่อม เข้าถึงทรัพยากรขององค์กร ทำงานได้ต่อเนื่อง 

ไตรมาสแรกของปี เป็นฤดูเปลี่ยนงาน เป็นช่วงที่องค์กรธุรกิจหลายๆ แห่งรับพนักงานใหม่เข้ามาทำงาน แล้วฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรทำอย่างไรให้พนักงานที่เข้ามาใหม่เรียนรู้งานที่ตนต้องรับผิดชอบ และสามารทำงานเป็นเร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ jobsDB.com ขอแนะนำวิธีง่ายๆ

 1. เตรียมแผนการสอนงาน - ผู้สอนต้องมีแผนการสอนที่สามารถถ่ายทอดออกมาในรูปแบบต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นเอกสาร หรือข้อมูล ที่จำเป็นในการสอนพนักงานใหม่ การเตรียมแผนการสอนที่ดี ไม่เพียงแต่จะทำให้เกิดการสอนงานที่ดีเท่านั้น แต่ยังทำให้ตัวผู้สอนเองได้ทบทวนความรู้ ตลอดจนวิธีการทำงานที่เคยทำมา ผู้สอนเองจะรู้ว่าวิธีการใดยังสามารถใช้งานได้ และวิธีการทำงานแบบใดที่ไม่สมควรนำมาใช้อีก การเตรียมแผนการสอนงาน จึงไม่เพียงแต่จะเป็นการถ่ายทอดความรู้ให้กับพนักงานใหม่ แต่ผู้สอนเองก็จะได้ความรู้ด้วย

2.ต้องมีเวลาสอนอย่างเต็มที่ - ผู้สอนต้องมีเวลาในการสอนงานอย่างเต็มที่ ห้ามอ้างว่างานยุ่งมากจนไม่มีเวลามาสอนให้ได้ หากเป็นเช่นนั้น การที่เราจะได้พนักงานใหม่ที่ทำงานเป็นเร็วก็ต้องยืดเวลาออกไปอีก เมื่อเราคิดว่าเราไม่มีเวลาสอน เราก็จะไม่ได้สอนทุกครั้งไป หากมีตารางการสอนที่แน่นอนก็จะมั่นใจว่าได้สอนครอบคลุมทุกหัวข้อที่ต้องการถ่ายทอด  

การคาดหวังที่จะให้พนักงานทำงานเป็นเร็ว เราจะต้องเสียสละเวลาส่วนหนึ่งมาสอนให้ แน่นอนว่าพนักงานจะตั้งหน้าตั้งตารอการสอนจากเราอย่างแน่นอน หากเป็นนักศึกษาจบใหม่ซึ่งเป็นพวกที่ไฟในการทำงานยังมีอยู่สูง  ตัวเขาเองก็อยากจะเรียนรู้งานให้เร็วที่สุด และทำงานให้ได้มากที่สุด การตอบปฏิเสธด้วยคำว่าไม่มีเวลาสอน อาจจะทำลายความคาดหวังของเขาได้

3. อย่าคิดว่าทำเองแล้วจะเร็วกว่า – ‘ทำเองเร็วกว่าตั้งเยอะ’ หากผู้สอนยังคงมีความคิดเช่นนี้อยู่ การที่พนักงานจะได้รับความรู้ และทำงานเองได้เร็วก็คงจะเป็นเรื่องยาก เพราะเมื่อไรก็ตามที่เรารู้สึกว่าหากให้คนๆ นี้ทำ แล้วเราทำเองน่าจะเร็วกว่า พนักงานคนนั้นก็จะไม่ได้ทำงานเองจริงๆ ไม่ได้ทดลองแก้ปัญหา หรือเก็บเกี่ยวประสบการณ์ด้วยตัวเอง หากเราทำงานเองแล้วดีกว่า จะจ้างพนักงานคนนั้นมาทำงานทำไม เราจ้างคนมาเพิ่ม เพื่อช่วยแบ่งเบาภาระงานของเรา และช่วยให้การทำงานในบริษัทเดินหน้าได้เร็วขึ้นต่างหาก

4. ใจเย็นและให้โอกาส - การสอนงานพนักงาน ไม่ใช่เรื่องแปลกที่พนักงานใหม่มักจะสร้างความผิดพลาด เมื่อต้องทำงานเองเป็นครั้งแรก เมื่อมีโอกาสได้สอนงานให้กับพนักงานใหม่ สิ่งหนึ่งที่ผู้สอนต้องเตรียมมาให้พร้อม และมีให้มากที่สุด คือความใจเย็น บางครั้งเราอาจจะรู้สึกหงุดหงิด เมื่อเขาไม่สามารถทำตาม หรือเข้าใจในสิ่งที่เราพูดได้ บางครั้งอาจจะทำได้ช้ากว่าที่คาดหวังไว้ ผู้สอนต้องให้โอกาส เราต้องเข้าใจว่าไม่มีใครทำอะไรได้เหมือนอย่างที่ใจเราคิด ลดความคาดหวังให้น้อยลงสักนิด แล้วให้โอกาสเขาได้ทำงานให้มากขึ้น ปัญหาก็จะน้อยลง

 การสอนพนักงานใหม่ให้เรียนรู้เร็ว และทำงานได้อย่างที่เราคาดหวัง อาจจะจะต้องอาศัยเวลา และแผนการสอนที่มีประสิทธิภาพ การสอนที่ดีไม่มีรูปแบบตายตัว ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ ความรู้ความสามารถของตัวผู้สอนว่ามีมากน้อยขนาดไหน การชี้แจงให้ชัดเจนเมื่อสอนงาน ก็จะเป็นประโยชน์กับพนักงานเองด้วย เพราะจะเป็นการลดปัญหาการเข้าใจผิด และทำงานผิดพลาดไปได้ส่วนหนึ่ง 

จ๊อบส์ดีบี เชื่อว่าในโลกที่เปิดกว้างสำหรับทุกคน มีโอกาสและความเป็นไปได้อยู่มากมาย: การเริ่มต้นใหม่ อาชีพใหม่  การต้อนรับการเปลี่ยนแปลงครั้งใหม่ สิ่งเหล่านี้เป็นเพียงจุดเริ่มต้นของอีกหลายสิ่งที่เราได้ช่วยผู้คนค้นหา

ในฐานะผู้นำด้านเว็บไซต์หางาน ที่มีตำแหน่งงานสำคัญในประเทศฮ่องกง อินโดนีเซีย มาเลเซีย ฟิลิปปินส์ สิงคโปร์ และไทย เราเป็นเว็บไซต์ในดวงใจของผู้หางานในเอเชีย ด้วยทีมงานกว่า 1,000 คนที่มีความสามารถ และข้อมูลเชิงลึกที่เรามี ตลอดจนเทคโนโลยีของเรา จะช่วยให้ผู้หางานพบกับโอกาสที่ดีที่สุดซึ่งจะเป็นประโยชน์สูงสุดสำหรับผู้ประกอบการ