‘ดีแทค’ หนึ่งในผู้ให้บริการด้านเทเลคอมรายใหญ่ของประเทศไทย นับเป็นองค์กรที่มีการปรับตัวได้ดีในการรับมือกับเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วมาทุกยุคทุกสมัย สำหรับการเตรียมตัวรับมือกับยุค Digital Economy ที่กำลังคืบคลานเข้ามาก็เช่นกัน ดีแทคก็มีความพร้อมเป็นอย่างมาก โดยเฉพาะในด้านของการเตรียมความพร้อมบุคลากรด้วยการนำเครื่องไม้เครื่องมือดิจิทัลต่างๆ มาใช้อย่างจริงจังในทุกสายงาน

นาฏฤดี อาจหาญวงศ์ รองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล บริษัท โทเทิ่ล แอ็คเซ็ส คอมมูนิเคชั่น จำกัด (มหาชน) หรือ ดีแทค ให้รายละเอียดว่า Digital Economy มีผลต่อทุกบริษัท ทุกอุตสาหกรรม และมีผลต่อการบริหารจัดการ HR มาก เพราะมันไม่ได้อยู่ไกลอย่างที่ใครหลายคนคิด แต่มันคือเดี๋ยวนี้ ตอนนี้เลย ดังนั้น ด้วยพื้นฐานของการเป็นอุตสาหกรรมเทเลคอมก็จะต้องถูก Disrupt ด้วยเทคโนโลยีอยู่แล้ว ดังนั้นเราจึงต้องเรียนรู้ที่จะปรับตัว ปรับทัศนคติและเสริมสร้างอาวุธต่างๆ ให้กับพนักงานให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพตามวิสัย-ทัศน์ของดีแทคในการก้าวสู่การเป็น Digital Company ภายในปี 2020 และด้วยกลยุทธ์ระยะยาวอันนี้ ก็จะมีผลต่อการจัดการงาน HR กับเป้าหมายอันยิ่งใหญ่ในอนาคต เราจะต้องดูแลในเรื่องของพนักงานว่าคนที่มี ใช่คนที่จะตอบธุรกิจในวันนี้และในอนาคตหรือเปล่า และคนคนนั้นมีทักษะความรู้ความชำนาญที่จะมีประสิทธิภาพเพียงพอหรือเปล่า กระบวนการโอเปอเรชั่นต่างๆ เอื้ออำนวยให้พนักงานเข้าใจลูกค้าอย่างถ่องแท้หรือไม่ สอดรับกับปรัชญาการทำงานที่ยึดลูกค้าเป็นศูนย์กลาง (Customer Centricity) เพื่อมอบประสบการณ์ที่ดีที่สุดให้กับลูกค้าของเราหรือเปล่า รวมถึงวัฒนธรรมองค์กรว่าเอื้อต่อการเป็น Digital Company หรือเปล่า หากจุดไหนที่ยังไม่ใช่ ต้องได้รับการแก้ไข และต้องรีบปิดช่องว่างนั้นทันที

นาฏฤดี อาจหาญวงศ์ รองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล บริษัท โทเทิ่ล แอ็คเซ็ส คอมมูนิเคชั่น จำกัด (มหาชน)

สำหรับกลยุทธ์ในการขับเคลื่อนไปสู่เป้าหมายดังกล่าวนั้น ในแง่ของโครงสร้างของดีแทคก็มีดิจิทัล กรุ๊ป ส่วนในแง่ของการฝึกอบรม การที่จะเป็นบริษัทดิจิทัล จะต้องเชื่อมต่อองค์กรทั้งหมด ทั้งในส่วนที่เป็นดิจิทัลและไม่ใช่ดิจิทัลจะต้องเชื่อมโยงกันทั้งหมด โดยนาฏฤดีอธิบายว่า ดีแทคมีความก้าวหน้าในเรื่องนี้มาก จากการเน้นชีวิตการทำงานแบบดิจิทัลภายในบริษัท ปัจจุบันนี้มี Sale Application ขายสินค้าต่างๆ ของดีแทคผ่านแอปพลิเคชัน นอกจากนี้ยังนำระบบ Chatbot มาใช้ตอบคำถามและข้อสงสัยต่างๆ ของลูกค้า ได้อย่างรวดเร็ว และมีประสิทธิภาพตลอด 24 ชั่วโมง ช่วยลดการทำงานของคนได้เป็นอย่างดี ขณะเดียวกันในส่วนของการพัฒนาบุคลากรให้เตรียมพร้อมกับการแข่งขันอยู่เสมอนั้น ก็จะมีการฝึกอบรมที่หลากหลายมากขึ้น ลักษณะของการฝึกอบรมก็จะเปลี่ยนไปจากเดิม จะไปเป็นในรูปแบบออนไลน์มากขึ้น โดยมีสื่อกลางอย่าง Plearn Application ที่รวบรวมฟีเจอร์สำหรับพนักงานดีแทคไว้อย่างหลากหลาย ทั้งการอัปเดตข่าวสารต่างๆ นโยบายขององค์กร ตลอดจนข้อมูลรายละเอียดต่างๆ เกี่ยวกับด้านทรัพยากรมนุษย์ รวมถึงสามารถเรียนรู้และฝึกอบรมผ่านแอปพลิเคชันนี้ได้ด้วย

“เรามี DTAC Academy และระบบฝึกอบรมในช่องทางออนไลน์ ที่พนักงานสามารถเข้าไปเรียนรู้และพัฒนาทักษะใหม่ๆ ได้ในเวลาที่สะดวกตลอด 24 ชั่วโมง ส่วนภาพใหญ่กว่านั้น ในแง่ของการที่ดีแทคเทเลนอร์เป็นผู้ถือหุ้นในดีแทค ก็จะมี Telenor Campus ที่จะเปิดโอกาสให้พนักงานเข้าถึงหัวข้อในการฝึกอบรมที่แอดวานซ์มากขึ้น ซึ่งออกแบบโดยสถาบันการศึกษาด้านธุรกิจชั้นนำระดับโลกอย่าง INSEAD และ London Business School (LBS) มีหลักสูตรการฝึกอบรมที่ดีและทันสมัยอย่าง Design Thinking และ Aglie Methodology เป็นต้น ขณะเดียวกันยังมีเครือข่ายโซเชี่ยล เน็ตเวิร์กส์ของเทเลนอร์ ที่พนักงานแต่ละคนสามารถแบ่งปันเรื่องราวและกรณีศึกษาต่างๆ ที่ประสบความสำเร็จในแต่ละประเทศได้อย่างรวดเร็ว”

“นอกจากนี้ ดีแทคยังมีกิจกรรมภายในที่คิดขึ้นมาเป็นแคมเปญให้พนักงานรู้สึกคุ้นเคย ไม่กลัวดิจิทัล กระตุ้นให้กล้าคิด กล้าทำเป็นโปรแกรมที่ออกแบบมาสำหรับพนักงานโดยเฉพาะเรียกว่า DTAC Ignite Incubator ไม่ว่าจะเป็นพนักงานในแผนกไหน ก็สามารถที่จะคิดค้นผลิตภัณฑ์หรือนวัตกรรมอะไรก็ได้ที่ทำให้การบริการลูกค้าดีขึ้นทั้งภายใน ภายนอก ส่วนรูปแบบการดำเนินการก็จะมีระบบพิชชิ่ง นำเสนอไอเดียเหมือนสตาร์ตอัพ ทำงานด้วยวิถีของสตาร์ตอัพ คิดเร็ว ทำเร็ว แก้เร็ว เป็นการสนับสนุนจิตวิญญาณผู้ประกอบการให้ได้ลองผิดลองถูก โดยเราเริ่มโครงการนี้มา 2 ปีแล้ว และได้รับการตอบรับที่ดีจากพนักงาน”

“วัตถุประสงค์สำคัญคือ เราต้องการสนับสนุนให้พนักงานกล้าคิดนอกกรอบ เพราะคนรุ่นใหม่อยากจะเป็นสตาร์ตอัพกันมาก แต่ถ้ามาทำงานที่ดีแทคก็จะได้มีโอกาสคิดโปรเจ็คต์ต่างๆ ตั้งแต่ต้นจนจบแบบสตาร์ตอัพ โดยที่ไม่ต้องลงทุนเอง แถมได้เงินเดือนด้วย ถ้าไอเดียเข้าท่าและพิชชิ่งผ่าน ก็จะได้เข้าสู่กระบวนการต่อไปนั่นคือการเรียนกับผู้เชี่ยวชาญต่างๆ ไปฝึกอบรมอย่างเข้มข้นที่สิงคโปร์ หรือนอร์เวย์ นานถึง 3 เดือน เพื่อพิชชิ่งครั้งสุดท้าย ถ้าชนะก็จะมีโอกาสจัดตั้งบริษัทและมีส่วนเป็นเจ้าของด้วย”

“เท่านั้นยังไม่พอเรายังมีแคมเปญ Flip It Battle แค่พลิกชีวิตก็ง่าย ไม่ใช่แค่เฉพาะชีวิตของพนักงาน แต่รวมถึงชีวิตลูกค้าด้วย คิดนวัตกรรมกันใหม่ๆ โดยมีตัวแทนของแต่ละกลุ่มแต่ละฝ่าย ที่ได้รับการสนับสนุนจากทีมผู้บริหาร ทำงานกันนาน 6 เดือน เพื่อเค้นไอเดียเด็ดๆ มาประชันกัน ไอเดียไหนที่ชนะก็จะได้นำมาใช้งานจริงๆ”

นาฏฤดี อาจหาญวงศ์ รองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล บริษัท โทเทิ่ล แอ็คเซ็ส คอมมูนิเคชั่น จำกัด (มหาชน)

เนื่องจากเป้าหมายของดีแทคคือการเป็น Digital Company ฝ่าย HR ก็ต้องคิดและทำแบบดิจิทัลด้วย โดยมีแคมเปญที่น่าสนใจมากคือ ‘DTAC Coins’ ซึ่งเป็นแอปพลิเคชันที่อยู่ใน Plearn อีกที เพื่อเป็นการส่งเสริมให้เกิดการปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับองค์กร และระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน ทำให้พนักงานรู้สึกผูกพันกับองค์กรรวมถึงสร้างมูลค่าเพิ่มด้านผลงานให้เกิดขึ้นกับองค์กรด้วย

“วัตถุประสงค์ของ DTAC Coins คือ ต้องการสร้างให้องค์กร มี Recognition Culture โดยรูปแบบการใช้งานคือจะมีคอยน์ 5,000 คอยน์ มอบให้กับผู้บริหารระดับสูง ส่วนผู้จัดการสายงานคนละ 1,500 คอยน์ ไว้แจกจ่าย ให้กับพนักงานที่ทำงานดี มีผลงานที่โดนใจ ถือเป็นส่วนหนึ่งของการส่งเสริมวัฒนธรรมในการชื่นชม โดยสามารถให้คอยน์ได้กับทีมอื่นๆ ด้วย ไม่ใช่เฉพาะกับทีมของตัวเอง นอกจากนี้ถ้าพนักงานรับการฝึกอบรมออนไลน์ หรือเล่นเกม มีร่วมกิจกรรมต่างๆ ขององค์กร เช่น ซีเอสอาร์ มีสิทธิ์จะได้คอยน์ไปสะสมและนำไปแลกของรางวัลและสิทธิประโยชน์ต่างๆ ได้ และเพื่อกระตุ้นให้พนักงานอยากมีส่วนร่วม DTAC Coins จึงถูกพัฒนามาให้ใช้งานได้ง่ายและสะดวก ซึ่งผลตอบรับในช่วงทดสอบการใช้งาน DTAC Coins ก็พบว่าพนักงานชื่นชอบ และตื่นเต้นกันมาก”

อย่างไรก็ตาม แม้จะมีเป้าหมายที่ยิ่งใหญ่เพียงใด แต่การทำงานทุกอย่างย่อมมีอุปสรรคและความท้าทายที่จะต้องเผชิญ เช่นเดียวกัน การที่ดีแทคจะก้าวเป็น Digital Company อย่างเต็มตัวได้นั้น นาฏฤดีมองว่าความท้าทายคือจะทำอย่างไรให้พนักงานไม่กลัว และไม่ต่อต้าน ด้วยการทำให้เขารู้สึกว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องธรรมชาติ เป็นส่วนหนึ่งของชีวิตคนเรา การเปลี่ยนแปลงไม่ใช่เรื่องอนาคต เป็นเรื่องที่จะรอหรือเพิกเฉยไม่ได้ ใครที่ปรับตัวได้เร็ว และปรับตัวได้ดีก็จะได้เปรียบและอยู่รอด พร้อมกับชี้ให้เห็นว่าดีแทคมีตัวช่วยอะไรบ้างที่จะทำให้พนักงานก้าวผ่านความเปลี่ยนแปลงได้อย่างราบรื่น

คนแบบไหนที่ใช่สำหรับดีแทค

“นอกจากจะมีทักษะที่ต้องการแล้ว ยังต้องมี Mindset ที่ดีแทคต้องการด้วย นั่นคือมี Disruptive DNA ซึ่งเป็นดีเอ็นเอที่เด่นชัด คือ กล้าลอง คิดต่าง และทำให้ไว ไม่ว่าจะทำอะไรก็ตามก็ต้องมีความกระหายและปรารถนาในชัยชนะ จะพัฒนาทักษะใหม่ๆ ที่สำคัญต้องเรียนรู้ไว"

“เพราะโลกนี้มีอะไรใหม่ๆ ที่เรายังไม่รู้อีกมาก โลกจะไม่น่าเบื่อ เราจะไม่ทำเรื่องเดิมๆ เพราะเทคโนโลยีมีการพัฒนาอย่างรวดเร็ว ไม่มีสูตรสำเร็จแบบเดิมๆ โลกนี้เปลี่ยนแปลงไวมาก เราไม่สามารถจะสร้างคนที่มีทักษะเฉพาะด้านได้ทัน แคนดิเดทจะต้องรู้จุดแข็งของตัวเอง พัฒนาให้เด่นชัด ก็จะเป็นตัวเลือกที่น่าสนใจ เราต้องการคนที่เก่งบางเรื่อง ไม่ได้เก่งทุกเรื่อง แต่ต้องเก่งเรื่องนั้นมากๆ มี Passtion to Win ส่วนการทำงานจะต้องทำไป ปรับไป ถ้าไม่ใช่ก็บิดหาจุดที่ใช่และลงตัว ถ้าดีมากก็ Scale Up ถ้าไม่ใช่จริงๆ ก็หยุด ไม่ใช่เสียเวลาทำไปจนจบแล้วไม่เกิดประโยชน์อะไร”

สำหรับคำแนะนำที่นาฏฤดีมีให้กับน้องๆ ที่กำลังจะก้าวเข้าสู่โลกของการทำงานก็คือ “ถ้าเรามีความเชื่อบางอย่างแต่ยังไม่แน่ใจ แนะนำว่าให้ลอง ถ้าคิดว่าเรามีความชอบในด้านไหน ก็ขอให้ไปใกล้ชิดหรือทดลองกับเรื่องนั้น ว่าจริงๆ แล้ว มันใช่ไหม จะได้ไม่เสียเวลา ถ้ายืนยันว่าใช่ก็จะได้เดินหน้าต่อไปให้สุดทาง แต่ถ้าไม่ใช่ก็ต้องพลิกแพลง อาจจะต้องค้นหาและสำรวจในด้านอื่นๆ ที่แนะนำให้ลองเพราะดีกว่าที่จะคิดไปเองว่าชอบหรือใช่ พอทำจริงๆ แล้วกลายเป็นคนละเรื่อง ก็ต้องประเมินตัวเองใหม่ และถ้าเราชอบแน่ๆ แต่ยังเก่งไม่พอ ก็ต้องมีความมุ่งมั่นตั้งใจ มีความพยายามที่จะพัฒนาให้เก่งขึ้น”

“ทุกวันนี้มีทักษะใหม่ๆ อาชีพใหม่ๆ เกิดขึ้น ก็ต้องศึกษาค้นคว้าว่าอะไรเป็นที่ต้องการ ถ้าบังเอิญว่าตรงกับจุดแข็งของตัวเองก็ลุยเลย อย่ายึดติดกับเซ็ทของอาชีพเก่าๆ ให้มองหาทักษะใหม่ๆ อาชีพใหม่ๆ อะไรที่เป็นที่ต้องการมาก และรายได้งาม เพราะจะมีการแย่งชิงตัวกันสูง เช่น อาชีพที่เกี่ยวกับ Data Analysis, AI ส่วนอาชีพไหนที่จะถูก Disrupt ด้วยเทคโนโลยีก็อย่าไปทางนั้น อะไรที่มันต้องทำซ้ำๆ ที่เครื่องจักรทำได้ ที่สำคัญต้องมีความสงสัยใคร่รู้และอยากจะพัฒนาตัวเองอยู่ตลอดเวลา”

“สำหรับคนที่ทำงานแล้วก็อย่าคิดว่าสิ่งที่เคยประสบความสำเร็จในอดีตไม่ได้การันตีว่าเราจะประสบความสำเร็จในอนาคต ต้องกล้าคิด กล้าทำอะไรใหม่ๆ อย่ายึดติดกับความสำเร็จเดิมๆ”

What L'oreal Thailand Want

คุณสมบัติของพนักงานที่ลอรีอัล ประเทศไทย ต้องการคือคนที่มี Passion ในการทำงาน ไม่ว่าจะมาจากสายไหนก็ตาม เพศใดก็ตาม ก็สามารถสนุกสนานกับลอรีอัลได้ เพราะเป็นองค์กรที่เปิดโอกาสให้ทุกคนได้โชว์ฝีมือ เราไม่ได้มองเรื่องเกรดหรือสถาบันเป็นสำคัญ เพราะเราคิดว่าถ้ามี Passion ก็จะทำให้ประสบความสำเร็จได้ โครงการ Management Trainee ของเราจึงเปิดโอกาสให้สำหรับผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรีด้วย ลอรีอัล ประเทศไทย เป็นองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยผลงานล้วนๆ ไม่ใช่ด้วยอายุงาน พนักงานทุกระดับสามารถพูดคุย แชร์ความคิดเห็นกับผู้บริหารระดับสูงได้ ส่วนแนวทางในการค้นหาคนที่มี Passion ดูได้จากวิธีการเล่าเรื่องที่เขาภาคภูมิใจมากที่สุด เขาจะเล่าด้วยรายละเอียด ไม่ใช่แค่ผิวเผิน เราจะทราบเลยว่าเขาสนุกสนานกับมันอย่างไรบ้าง “ที่สำคัญอย่าเอาข้อจำกัดของตัวเองมาเป็นอุปสรรค อย่างน้อยต้องกล้าแสดงตัวออกมาก่อน แล้วคุณกล้าที่จะมาเสี่ยงลงทุนกับเราหรือเปล่า ถ้ากล้าที่จะลอง ลอรีอัลก็กล้าที่จะรับ”

ธนยศ ครุฑระเบียบ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท ลอรีอัล (ประเทศไทย) จำกัด เล่าว่า “เราเปลี่ยนตัวเองมาพอสมควรในระยะเวลาหนึ่งแล้ว ด้วยการพยายามรับคนที่มีความเชี่ยวชาญด้านดิจิทัลเข้ามามากขึ้น จาก 2 คน เพิ่มเป็น 24 คน ภายในระยะเวลา 3 ปีที่ผ่านมา ซึ่งแน่นอนว่าเทรนด์ดิจิทัลได้กระตุ้นให้เราเปลี่ยนแปลงตัวเองมากขึ้น”

“นอกจากนี้ เราไม่ได้ใช้วิธีการแบบเดิมๆ ในการโปรโมตองค์กร แต่เราจะต้องใช้ดิจิทัลมากขึ้น ด้วยการเปลี่ยนเครื่องไม้เครื่องมือในการคัดเลือกและรับสมัครพนักงานมาเป็นช่องทางดิจิทัลและโซเชียลมีเดียอย่าง LinkedIn หรือ Facebook รวมถึงเรายังสร้างแพลตฟอร์มออนไลน์ที่เรียกว่า Employee Referral Portal เพื่อให้พนักงานปัจจุบันแนะนำเพื่อนมาร่วมงานกับบริษัทได้อย่างง่ายดายและสะดวกสบายมากขึ้น เพราะเราเชื่อว่าพนักงานปัจจุบันเป็นตัวแทนสำคัญ ที่จะบอกเล่าความเป็นลอรีอัลได้ดีที่สุด โดยแพลตฟอร์มดังกล่าวจะมีการเก็บบันทึกข้อมูลที่เป็นระบบตามความเชี่ยวชาญของผู้สมัคร โดยเราเริ่มใช้อย่างเป็นทางการเมื่อเดือนสิงหาคม 2560 ที่ผ่านมา และก็ได้รับการตอบรับอย่างดี เห็นได้จากสัดส่วนของการรับสมัครพนักงานผ่านแพลตฟอร์มนี้ที่เพิ่มขึ้นเรื่อยๆ จากเดิมที่ส่วนใหญ่เราใช้บริการผ่านบริษัทจัดหางานเป็นหลัก”

“ด้านการฝึกอบรม เนื่องจากยังมีคนในองค์กรจำนวนหนึ่งที่ยังมีประสบการณ์ด้านดิจิทัลน้อย เราจึงมีเทรนนิ่งค่อนข้างเยอะ ซึ่งถูกจัดสรรแตกต่างกันไปตามจุดอ่อน จุดแข็งของแต่ละคน พร้อมกับมีระบบติดตามว่าเขาได้พัฒนาทักษะแต่อย่างไปถึงไหนแล้ว และไม่ใช่แค่การฝึกอบรมแบบธรรมดาเท่านั้น แต่มีการเปิดหลักสูตรฝึกอบรมแบบออนไลน์ผ่านแอปพลิเคชันบนมือถือ นอกจากนี้ เพื่อให้สอดรับกับพฤติกรรมของคน
รุ่นใหม่ และไม่ให้การฝึกอบรมเป็นเรื่องน่าเบื่อ หลักสูตรออนไลน์จึงถูกออกแบบให้ Short & Sharp คือใช้เวลาเรียนสั้นๆ แต่มีประสิทธิภาพสูง โดยใช้เวลาเริ่มต้นเพียงคลาสละ 5-10 นาทีเท่านั้น ซึ่งช่วยจูงใจให้พนักงานอยากที่จะเรียนรู้บ่อยๆ และเรียนรู้ได้จากทุกที่ ทุกเวลา เช่นระหว่างการเดินทางจากบ้านมายังออฟฟิศ”

  ธนยศ ครุฑระเบียบ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท ลอรีอัล (ประเทศไทย) จำกัด

สำหรับการพัฒนาบุคลากรให้สอดรับกับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวได้นั้น ย่อมต้องมีอุปสรรค ข้อจำกัด และความท้าทายเป็นธรรมดา แต่นั่นคือสิ่งที่ลอรีอัล ประเทศไทย จะต้องข้ามผ่านไปให้ได้ โดยธนยศบอกว่า “เด็กรุ่นใหม่สนใจธุรกิจสตาร์ตอัพมากขึ้น ดังนั้นความท้าทายขององค์กรคือ จะจูงใจเขายังไงให้อยากมาร่วมงานกับเรา สิ่งที่ลอรีอัล ประเทศไทยทำก็คือ เราส่งเสริมให้เขาได้ทำงานแบบ Business Startup ตั้งแต่ต้นจนจบ สร้าง Mindset และจิตวิญญาณของการเป็นผู้ประกอบการให้กับเขา ให้เขารู้สึกว่าเขาเป็นเจ้าของผลิตภัณฑ์นั้นๆ อย่างแท้จริง และสิ่งหนึ่งที่จะช่วยให้พนักงานได้เรียนรู้และกล้าคิดกล้าทำก็คือ ด้วยวิธีการทำงานของลอรีอัลจะมีกรอบให้คิด แต่จะไม่กำหนดขั้นตอน 1-2-3-4 ให้ต้องทำตามแบบเป๊ะๆ เราใช้วิธีการบริหารจัดการแบบใหม่ เสมือนโค้ชทีมฟุตบอล ที่จะบอกแนวทางในการเล่นของแต่ละตำแหน่ง และเมื่อผู้เล่นแต่ละตำแหน่งอยู่ในสนาม ก็จะต้องเล่นด้วยแนวทางของตัวเองที่สอดคล้องกับเป้าหมายและกลยุทธ์ของทีม”

เท่านั้นยังไม่พอ ธนยศยังชี้ให้เห็นถึงความหลากหลายภายในองค์กรนี้ว่า ลอรีอัลให้ความสำคัญกับ 3 ส่วนหลักๆ ได้แก่ Disability, Ethnicity และ Gender ทุกวันนี้เราก็มีพนักงานที่เป็นคนพิการ มีพนักงานหลากเชื้อชาติ และจากเดิมที่คนมองว่าลอรีอัล ประเทศไทยเป็นองค์กรของผู้หญิง เราจึงปรับสัดส่วนของพนักงานหญิงและชายให้สมดุลมากขึ้น เช่น แผนก HR ก็มีมากกว่า 50% ที่เป็นผู้ชาย โดยปัจจุบันนี้สัดส่วนของพนักงานเพศหญิงต่อเพศชายอยู่ที่ 65 : 35 และมีแนวโน้มที่จะปรับให้สมดุลมากขึ้น

ด้านเครื่องไม้เครื่องมือในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์นั้น การทำงานของ HR ที่ลอรีอัลจะอยู่บนแพลตฟอร์มออนไลน์ 70-80% โดยเรามีเป้าหมายคือ การทำงานบนแพลตฟอร์มออนไลน์ 100% ในอนาคตอันใกล้นี้ และนอกจากพนักงานจะมีระบบ My Learning ผ่านแอปพลิเคชันเพื่อที่จะสามารถพัฒนาตัวเองได้ตลอดเวลาตามที่กล่าวไปแล้ว เรายังมีระบบการดำเนินการภายในองค์กรที่เชื่อมโยงด้วยระบบออนไลน์ทั้งหมด มีการประเมินผลพนักงานบนระบบออนไลน์ ปรับเงินเดือนพนักงาน และบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างสะดวกรวดเร็ว ซึ่งช่วยย่นระยะเวลาในการทำงานได้เป็นอย่างมาก

 ธนยศ ครุฑระเบียบ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท ลอรีอัล (ประเทศไทย) จำกัด

ส่วนในเรื่องของการใช้ชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวของชาวลอรีอัล ประเทศไทย นั้น ธนยศอธิบายว่า “ในขณะที่หลายคนอาจมองว่า Work-Life Balance เป็นสิ่งสำคัญ แต่เรามองว่าการทำงานกับการใช้ชีวิตแยกกันไม่ได้ มันจะต้องเป็นในรูปแบบของ Work-Life Integration สามารถที่จะทำงานไปด้วยในขณะเดียวกันก็สนุกสนานกับการใช้ชีวิตได้ แต่กระนั้นการทำงานที่นี่ไม่ง่าย เรา Work Hard เพราะเราเชื่อว่านั่นคือผลงานของเรา เราอยากทำงานหนักเพื่อให้ประสบความสำเร็จ แต่เราก็
ไม่ได้ละทิ้งการใช้ชีวิต”

สำหรับความสนุกและความท้าทายในการทำงานในองค์กรที่มีความแอคทีฟสูงและเปิดโอกาสกว้างแบบนี้ ธนยศยกตัวอย่างให้เห็นภาพชัดเจนขึ้นว่า “เราเป็นองค์กรที่เชื่อในการเรียนรู้แบบข้ามสายงาน (Cross Function) เราส่งเสริมให้ทุกคนเรียนรู้การทำงานร่วมกัน เพื่อเป็นการเสริมสร้างทักษะ และพัฒนาพนักงาน ขณะเดียวกันก็เปิดโอกาสให้กับพนักงานในทุกแผนก ขอให้มีความหลงใหล ความสนใจใคร่รู้ ความปรารถนาที่พัฒนาตัวเอง เราเปิดโอกาสให้ถึงขนาดว่า จากฝ่ายขายสามารถโยกมาทำการตลาดได้ เช่น ลองมานั่งทำงานกับทีมการตลาดดูสิสัก 3 เดือน ว่าใช่อย่างที่คิดหรือเปล่า ถ้าไม่ใช่อย่างน้อยก็นำสิ่งที่ได้มาปรับใช้ในการทำงานขายได้ หรือเราเปิดโอกาสให้ Management Trainee ที่อยู่ฝ่ายการเงิน แทนที่เขาจะเป็นคอนโทรลเลอร์ แต่ทุกวันนี้เขาก็เป็นผู้ช่วยผู้จัดการฝ่ายผลิตภัณฑ์ได้ หรือคนที่ทำซัพพลาย เชนก็เป็นฝ่ายขายได้ เราไม่จำกัดหรือปิดกั้นโอกาสของพนักงาน”

โอกาสสำหรับการพัฒนาศักยภาพตัวเองและความก้าวหน้าในอาชีพการงาน ไม่มีที่สิ้นสุดที่ลอรีอัล ประเทศไทย

JTI หรือ Japan Tobacco International เป็นหนึ่งในบริษัทชั้นนำระดับโลก ก่อตั้งเมื่อปี 1999 ดำเนินธุรกิจใน 120 ประเทศทั่วโลก เจ้าของแบรนด์ที่มีชื่อเสียงอย่าง Winston, Mevius และ Camel เป็นต้น โดย JTI เปิดโอกาสกว้างในการทำงานให้กับคนรุ่นใหม่ที่มีความสามารถ โดย Gabriel Bonnet ผู้จัดการทั่วไป JTI ประเทศไทย ในฐานะผู้นำขององค์กร เขามีบทบาทในการสนับสนุน Employees Engagement ในหลายด้านๆ ที่น่าสนใจ ซึ่งนับเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ดีในการส่งเสริมให้พนักงานกล้าคิด กล้าทำ เพื่อสร้างโอกาสในการเติบโตในหน้าที่การงาน และเป็นแรงสำคัญในการขับเคลื่อนให้องค์กรเติบโตอย่างยั่งยืนต่อไปในอนาคต

Gabriel Bonnet ผู้จัดการทั่วไป JTI ประเทศไทย

“อันดับแรกคือการยึดพนักงานเป็นศูนย์กลางของบริษัท โดยมองว่าพนักงานไม่ได้เป็นทรัพย์สินขององค์กร แต่เป็นผู้ลงทุนของบริษัท พวกเขาลงทุนทั้งความเชี่ยวชาญและเวลา โดยทีมผู้บริหารจะช่วยวางกรอบการทำงานและเครื่องมือต่างๆ เพื่อสนับสนุนให้พนักงานพัฒนาการทำงาน และทำให้พนักงานรู้สึกว่าตัวเองมีอำนาจ มีความรับผิดชอบในงานที่ทำอย่างเต็มที่ เพื่อทำให้การทำตามแผนกลยุทธ์เกิดประสิทธิผลสูงสุด นอกจากนี้องค์กรควรสร้างสรรค์สิ่งแวดล้อมและบรรยากาศการทำงานแบบ Open Thinking คือ การเปิดใจ ตั้งใจรับฟัง ให้เกียรติกับพนักงานทุกคน เพราะการเปิดรับทุกความคิดเห็นและฟีดแบ็ก ทำให้พนักงานเกิดความเชื่อมั่นในองค์กรว่าองค์กรตระหนักถึงการมีตัวตนและคุณค่าของพนักงาน ทำให้พนักงานมีความมั่นใจที่จะพูด กล้าที่จะแบ่งปันไอเดียต่างๆ กล้าที่จะคิดโปรเจกต์ต่างๆ และพรีเซนต์มันออกมาได้อย่างน่าประทับใจ”

นอกจากนี้ Gabreil ได้อธิบายถึงวิสัยทัศน์ 4s Model ได้ต้นแบบมาจาก JT (Japanese Tobacco) ซึ่งเปรียบเสมือนพันธสัญญาระยะยาวในการดำเนินธุรกิจให้ประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืน และหลักการแห่งความรับผิดชอบนี้ได้ถ่ายทอดมายัง JTI ด้วย “4s Model คือการที่เรารักษาสมดุลของผลประโยชน์ ลูกค้า ผู้ถือหุ้น พนักงาน และสังคมในวงกว้าง เรามุ่งที่หน้าที่อย่างเต็มที่ และไปให้ไกลกว่าความคาดหวังอีกด้วย ไม่มีส่วนประกอบไหนที่สำคัญกว่าอีกส่วน สิ่งเหล่านี้เป็นขั้นแรกของหนทางสู่ความสำเร็จ”

"ถ้าคุณแสดงออกถึง passion เป้าหมาย และความสามารถทำงานเป็นทีม ไม่มีอะไรจะหยุดให้คุณสร้างเส้นทางการทำงานในแบบที่คุณต้องการได้"

ในฐานะที่เป็นองค์กรระดับนานาชาติที่ต้องการบุคลากรที่มีศักยภาพมาร่วมงาน การโปรโมตพนักงานที่เป็น Young Talent จึงเป็นสิ่งสำคัญมาก โดยคุณ Gabriel ให้รายละเอียดว่า เนื่องจากผู้บริหารของ JTI ล้วนเป็นคนรุ่นใหม่ไฟแรง จึงพร้อมที่จะสร้างแรงบันดาลใจให้คนรุ่นใหม่ และพร้อมที่จะเข้าใจในสิ่งที่พนักงานต้องการ โดยต้องสร้างสมดุลกับสิ่งที่บริษัทต้องการด้วย พร้อมที่จะให้คำปรึกษาอย่างใกล้ชิด และชี้ให้เห็นถึงโอกาสและความก้าวหน้าในการทำงาน

“JTI จะไม่ปิดกั้นโอกาสใดๆ พนักงานทุกคนสามารถที่จะเติบโตในสายงาน หรือข้ามสายงานได้ เช่น จากที่เคยทำงานในแผนกการตลาด ก็เปิดโอกาสให้ทำงานในแผนกอื่นๆ ได้ หากพนักงานคนนั้นมีความสนใจ และมีความกระตือรือร้นที่อยากจะเปลี่ยนแปลง หรือถ้าต้องการ International career จะไปทำงานในต่างประเทศกับเครือข่ายต่างๆ ของ JTI ก็สามารถที่จะได้รับโอกาสนั้นเช่นกัน เพราะเราเชื่อว่าคนรุ่นใหม่ถูกขับเคลื่อนด้วยแรงจูงใจที่ยิ่งใหญ่มากว่า อะไรคืออนาคตหรือก้าวต่อไปของเขา อะไรที่เขาจะได้เรียนรู้ และเขาสามารถเติบโตเป็นมืออาชีพอย่างไร หรือไปที่ไหนได้บ้าง ทุกวันนี้คนไม่ได้อยากเริ่มทำงานและเกษียณในแผนกเดียว เพราะฉะนั้นเป็นเรื่องสำคัญอย่างยิ่งที่เราจะเข้าใจเป้าหมายระยะยาวของพนักงาน และให้โอกาสในการที่จะพัฒนาอาชีพของเขากับ JTI”

สุดท้าย Gabriel ย้ำว่า “ถ้าคุณแสดงออกถึง passion เป้าหมาย และความสามารถทำงานเป็นทีม ไม่มีอะไรจะหยุดให้คุณสร้างเส้นทางการทำงานในแบบที่คุณต้องการได้ ผลิตผลงานที่มีคุณภาพ และมีทัศนคติที่ดี สื่อสารให้หัวหน้าของคุณทราบว่าคุณต้องการมุ่งหน้าไปทางไหน คุณจะยังไม่พร้อมสำหรับก้าวต่อไป จนกว่าคุณจะเร่งลงมือทำมันทันที”