หลายครั้งๆ อาจจะมีความคิดที่ต้องการจะเปลี่ยนเค้า หรือหงุดหงิดว่าทำไมไม่เป็นเหมือนเรา เมื่อในอดีต นั่นเพราะเค้าเติบโตมาคนละยุค พ่อแม่เลี้ยงดูมาไม่เหมือนกัน จะให้เค้าค่อยๆ ไต่เต้าขึ้นไปเรื่อยๆ คงไม่มีทาง ดังนั้นหากเข้าใจ เรียนรู้ ในความต่าง และใช้ประโยชน์จากสิ่งที่มีความแตกต่างกันนั้น น่าจะดีกว่า 

รศ.ดร.พสุ เดชะรินทร์ คณบดี คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย กล่าวกับนิตยสาร “MBA” ถึงข้อดีและการอยู่ร่วมกันของคนหลายๆ เจเนอเรชั่น โดยเฉพาะเจนฯซี ที่มีการนิยามในหลายแบบ บ้างก็ว่าเป็นกลุ่มที่เกิดหลังปี 1998 หรือเด็กยุคใหม่ที่อายุประมาณ 20 - 21 ปีลงไป ซึ่งเป็นกลุ่มที่เติบโตมาพร้อมกับดิจิทัล โตมาก็จับไอแพด แบล็คเบอรี่ บางครั้งจึงมีการนิยามว่า เป็นกลุ่มดิจิทัลเนทีฟ (Digital Native) มีพฤติกรรมการโพสต์ขึ้นโซเชียลมีเดียไม่ต้องการสื่อสารด้วยประโยคคำพูด แต่จะสื่อสารด้วยรูป มีโลกที่เป็นส่วนตัวมากขึ้น ชอบการแชร์เหมือนกันแต่ไม่ได้บอกให้โลกรู้ จึงเป็นที่มาแอพพลิเคชั่น Snapchat สุดฮิตของวัยรุ่นที่มีลักษณะโพสต์แชร์เพื่อบอกให้เพื่อนรู้ในวงจำกัดก็จบแล้ว หายไปภายใน 24 ชั่วโมง นอกจากนี้คนเจนฯซี เติบโตขึ้นมาท่ามกลางการประท้วง การปิดถนน เพราะฉะนั้นเรื่องการแสดงออกจึงเป็นสิ่งที่มีความชัดเจนมากยิ่งขึ้น รวมทั้งการยอมรับความแตกต่างระหว่างเพศ LGBT ถือเป็นเรื่องปกติสำหรับเจนฯซี 

รูปแบบการสอนในยุคเพื่อคนเจนฯซี

ในบทบาทการเป็นสถาบันการศึกษา ที่มีการบ่มเพาะให้ความรู้การศึกษา และได้คลุกคลีกับเด็กหลายเจเนอเรชั่นก่อนก้าวสู่โลกของการทำงานนั้น รศ.ดร.พสุ กล่าวว่า วิธีการสร้างคนเจนฯซี ซึ่งปัจจุบันกำลังศึกษาระดับปริญญาตรี ต้องเข้าใจพฤติกรรมโดยรวมมีลักษณะไม่ชอบอะไรที่ยาวนาน เพราะฉะนั้นการเรียนการสอนในยุคนี้จึงต้องปรับพยายามแทรกวิธีการเรียนการสอนในรูปแบบใหม่เข้าไป 

“การสอนนิสิตปี 1 ให้ฟังเลคเชอร์ 3 ชั่วโมงถือว่านานเกินไป ต้องมีให้ทำโพล การแสดงความคิดเห็น ให้โอกาสในการมีส่วนร่วมในการเรียนการสอนมากขึ้น มีการนำเทคโนโลยี แอปพลิเคชั่น ซอฟต์แวร์ต่างๆ เข้ามา ทำให้การเรียนมีสีสันมากขึ้น”

สิ่งที่มีความโดดเด่นของคนเจนฯซี คือ ไม่ได้คำนึงถึง “เงิน” เพียงอย่างเดียว แต่ต้องการอะไรบางอย่างที่มีความหมาย จะเห็นได้ว่าการจัดกิจกรรมในจุฬาฯ หรือกิจกรรมของแต่ละคณะ เริ่มเป็นกิจกรรมที่มีจุดมุ่งหมายที่ชัดเจน มีการเริ่มนำ Social Enterprise เข้ามา มีแอปพลิเคชั่นจำนวนมากมายที่เกิดจากความคิดสร้างสรรค์ของเด็กรุ่นนี้ และที่สำคัญคือไม่ได้มุ่งเน้นเรื่องการขายของ แต่เป็นการสร้างในเทรนด์ของเกษตรกรมากขึ้น ในอดีตอาจจะมีความนิยมเรื่องการออกค่ายชนบท แต่วันนี้เริ่มเป็นแนวโน้มที่ทำเพื่ออะไรบางอย่างที่ชัดเจนมากขึ้น เช่น เน้นเพื่อสิ่งแวดล้อม เพื่อสังคม หรือเพื่อผู้สูงอายุ ไมใช่เพียงแค่สิ้นปีไปออกค่าย

มองจุดแข็งจุดอ่อน แบบเกื้อหนุนกัน

รศ.ดร.พสุ กล่าวว่าจุดแข็งของเจนฯซีคือเทคโนโลยี ในขณะที่จุดอ่อนในสายตาของผู้ใหญ่ มักจะมองว่าไม่อดทน ทำงานจับจด ชอบเปลี่ยนงานไปมา และอยากเติบโตเร็ว เรียกได้ว่า สิ่งเหล่านี้พบได้จากเด็กจบใหม่ที่ออกไปในโลกของการทำงาน และได้รับการคอมเพลนจากบริษัทต่างๆ ซึ่งเป็นลักษณะร่วมของทุกสถาบัน 

อย่างไรก็ตามหากจะมองให้ดี การทำงานแล้วอยากก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว เป็นคาแร็คเตอร์ของเด็กทั่วไป จึงไม่ใช่จุดอ่อนของเจนฯซีเสียทีเดียว เพราะเด็กยุคใหม่มีลักษณะเป็นแบบ Instant on เมื่อส่งอะไรมาต้องส่งกลับ เพราะต้องการอะไรที่รวดเร็ว คล่องตัว ทำงานแล้วเห็นผลทันที ทำงานแล้วอยากเรียนรู้เลย

เด็กยุคใหม่จำนวนมากที่ออก บอกว่าทำงานสักระยะก็อยากเห็นภาพรวมงานทั้งหมด และไม่นานก็เปลี่ยน เพราะมีโอกาส ให้ลองสังเกตจะเห็นได้ว่า เด็กยุคใหม่ และยุคต่อไปจบการศึกษาออกมาทำงาน จะมีรายได้มากกว่า 1 ช่องทาง อาจจะจากงานประจำ การสอนพิเศษ การขายสินค้าทางไอจี หรือไปช่วยเพื่อนที่ทำงานเป็นสตาร์ทอัพ ในบางรายมีช่องทางของรายได้ถึง 3 - 4 ช่องทาง และรายได้ไม่ประจำกลับมากกว่างานประจำ

การอยู่ร่วมกันของคนหลายเจนฯ

ความแตกต่างไม่ใช่อุปสรรค หากมองย้อนไปในยุคที่มีเจนฯวายเกิดขึ้น มีการพูดถึงความแตกต่างนี้กันมาก แต่เมื่อมาถึงยุคนี้กลับดูเหมือนไม่มีปัญหาระหว่างกัน เพราะเป็นเรื่องที่ต้องเข้าใจ เรียนรู้และปรับตัวเพื่อการอยู่ร่วมกัน โดยเฉพาะในสถานที่ทำงานที่ประกอบด้วย 4 เจนฯ ยิ่งต้องมีการเรียนรู้ซึ่งกันและกัน ซึ่งตรงนี้ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมองค์กร จะทำอย่างไรให้มีการหล่อหลอมเจนฯซี รวมทั้งดึงจุดแข็งที่มีความเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยี เหล่านั้นออกมาใช้ประโยชน์ ปัจจุบันเริ่มมีหลายบริษัทดำเนินการในลักษณะของ Reverse mentoring หรือการให้คำปรึกษาแบบย้อนกลับ โดยเด็กรุ่นใหม่เป็นโค้ชให้ผู้ใหญ่ได้รู้และเข้าใจคนรุ่นใหม่มากขึ้น 

กรณีตัวอย่าง บริษัทกูเกิ้ล มีความชัดเจนในเรื่องความหลากหลายของอายุคนมากที่สุด เห็นได้จากอายุเฉลี่ยของคนในบริษัทกูเกิ้ลประมาณ 27 ปี ที่ภายในองค์กรเรียกกันว่า Google และเรียกคนที่อายุเกิน 40 ปี ว่า “Greyglers” เพราะเป็นกลุ่มที่มีผมสีเทา ซึ่งจากการที่บริษัทกูเกิ้ลเป็นองค์กรที่เกี่ยวข้องกับดิจิทัล และคนในองค์กรต้องมีความรู้ทางด้านนี้นั่นเอง ที่บริษัทกูเกิ้ล จึงให้เด็กยุคใหม่ไปทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยง (Mentor) ให้กับพนักงานอายุ 40 ขึ้นไปให้มีทักษะและเข้าใจถึงการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี

รศ.ดร.พสุ กล่าวอีกว่า ซีอีโอและผู้บริหารระดับสูงในหลายองค์กรให้มุมมองถึงเรื่องนี้ ว่า องค์กรควรลดช่องว่างในความแตกต่างของเจเนอเรชั่น รับฟังความคิดเห็น กลุ่มเจนฯใหม่ และเปิดโอกาสให้ได้แสดงออกมากขึ้น เช่นผู้บริหารท่านหนึ่ง กล่าวว่า ให้ยกเลิกระบบตอกบัตรลงเวลาเข้างาน อยากจะเข้างานกี่โมงก็ได้ แต่สิ่งสำคัญ คือให้งานสำเร็จ รวมถึงยกเลิกการทำงานล่วงเวลาไม่มีระบบโอที ไม่ต้องมีเงื่อนไขคนที่อยากอยู่ที่ทำงานต่อหลังเลิกงาน ก็อยู่ด้วยใจตัวเอง ไม่ใช่เพราะอยากได้โอที นี่คือตัวอย่างของการเปลี่ยนระบบให้เหมาะกับคนรุ่นใหม่มากขึ้น 

การเตรียมรับมือขององค์กรในวันนี้ จึงเป็นสิ่งสำคัญ เพราะนับวันสัดส่วนพนักงานกลุ่มเจเนอเรชั่นใหม่เข้ามาทำงานเพิ่มจำนวนมากขึ้น และเพื่อไม่ให้ตกยุค ผู้บริหารจึงต้องมีแผนเตรียมรับมือกับอนาคต “ทำความเข้าใจและปรับตัวกับความแตกต่างของคนแต่ละเจนฯ ด้วยเช่นกัน”

เรื่องและภาพ : กองบรรณาธิการ