การวิจัยดังกล่าวได้ข้อมูลจากผู้ตอบแบบสำรวจจำนวน 600 คน จากองค์กรต่างๆ ใน 12 ประเทศ จากหลากหลายภาคส่วน แสดงให้เห็นถึงภาพรวมประสบการณ์ของพนักงานในกลุ่ม LGBT+ (หมายถึงผู้ที่ระบุว่าเป็นเลสเบี้ยน เกย์ ไบเซ็กชวล บุคคลข้ามเพศ และอื่นๆ) เพื่อทำความเข้าใจถึงความเป็นจริงในแต่ละวันที่พวกเขากำลังเผชิญ สิ่งที่องค์กรดำเนินการได้เหมาะสม และสิ่งที่สามารถปรับปรุงให้ดีขึ้นได้

“เห็นได้ชัดว่านายจ้างเริ่มดำเนินการในการยอมรับกลุ่มผู้ที่มีความหลากหลายทางเพศ รวมเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ด้านความหลากหลายและการมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กร (DE&I) และการดำเนินการดังกล่าวได้รับผลตอบรับที่ดีจากพนักงานกลุ่ม LGBT+” เอ็มม่า ค็อดด์ ผู้นำ Deloitte Global Inclusion กล่าว 

“อย่างไรก็ตาม ยังมีอีกหลายสิ่งที่หลายองค์กรต้องทำเพื่อปลูกฝังการยอมรับกลุ่มผู้ที่มีความหลากหลายทางเพศในวัฒนธรรมองค์กรอย่างเต็มรูปแบบ องค์กรเหล่านี้จำเป็นต้องดำเนินการมากกว่าเพียงการจัดทำโครงการเพื่อปลูกฝังวัฒนธรรมที่เคารพกันอย่างแท้จริง ที่พฤติกรรมการเลือกปฏิบัติไม่เป็นที่ยอมรับ และทุกคนสามารถเป็นตัวของตัวเองในที่ทำงานได้” 

หลายองค์กรได้ดำเนินการต่างๆ ที่พนักงานเห็นว่าองค์กรให้การสนับสนุนการยอมรับกลุ่มผู้มีความหลากหลายทางเพศอย่างมีนัยสำคัญ

องค์กรหลายแห่งมุ่งให้ความสำคัญกับเรื่องการยอมรับกลุ่มผู้ที่มีความหลากหลายทางเพศ เป็นส่วนหนึ่งในกลยุทธ์ด้านความหลากหลายและการมีส่วนร่วม (DE&I) จากผลการวิจัย ประมาณ 80% ของผู้ตอบแบบสำรวจระบุว่าผู้ว่าจ้างมีการดำเนินการให้การยอมรับกลุ่มผู้ที่มีความหลากหลายทางเพศ และ 95% ของผู้คนกลุ่มนี้เชื่อว่าสิ่งนี้เป็นการแสดงให้เห็นว่าองค์กรให้การสนับสนุนพนักงานกลุ่ม LGBT+ ในองค์กรของตนอย่างมีนัยสำคัญ 

จากการสำรวจ การดำเนินการยอมรับกลุ่มผู้มีความหมากหลายทางเพศมีความแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร เกือบ 40% กล่าวว่าผู้นำองค์กรของพวกเขากล่าวถึงการยอมรับกลุ่มผู้มีความหลากหลายทางเพศภายในองค์กรอย่างเปิดเผย หนึ่งในสามกล่าวว่าองค์กรของพวกเรามีโปรแกรมสนับสนุนผู้มีความหลากหลายทางเพศ และเกือบหนึ่งในสาม (31%) กล่าวว่านายจ้างมีการพูดคุยในเรื่องการยอมรับกลุ่มผู้มีความหลากหลายทางเพศในการประชุมกับบุคคลภายนอก เช่น กิจกรรมทางธุรกิจต่างๆ 

ผู้ตอบแบบสำรวจเกือบทุกคน (93%) ที่ทำงานให้กับองค์กรระดับโลกเชื่อว่าการสื่อสารและการดำเนินการในระดับองค์กรเกี่ยวกับการยอมรับกลุ่มผู้มีความหลากหลายทางเพศ กำลังเปลี่ยนผ่านไปสู่การสนับสนุนที่สำคัญในประเทศบ้านเกิดของตน 

แม้ผู้ว่าจ้างจะดำเนินการสนับสนุนต่างๆ พฤติกรรมการเลือกปฏิบัติยังคงพบเห็นในที่ทำงาน

แม้ว่าองค์กรต่างๆ ดำเนินการการสนับสนุนให้กับพนักงานกลุ่ม LGBT+ กลับพบว่า 42% ของผู้ตอบแบบสำรวจ เคยประสบพฤติกรรมการเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน พฤติกรรมเหล่านี้ได้แก่ การให้ความคิดเห็นที่ไม่พึงประสงค์เกี่ยวกับเพศสภาพ (33%) ความคิดเห็นที่ไม่พึงประสงค์เกี่ยวกับอัตลักษณ์ทางเพศ (25%) และพฤติกรรมที่ไม่เป็นที่ยอมรับได้ในวงกว้าง 

นอกจากนี้ พฤติกรรมเหล่านี้ต่างพบเห็นทั้งในออฟฟิศและการทำงานนอกออกฟิศ เกือบครึ่งหนึ่ง (47%) ของผู้ตอบแบบสำรวจที่ระบุว่าเคยประสบพฤติกรรมแบ่งแยกกล่าวว่า พวกเขาพบเห็นพฤติกรรมดังกล่าวในออฟฟิศ ในขณะที่ 20% เคยพบเห็นพฤติกรรมดังกล่าวในการทำงานแบบ virtual หนึ่งในสาม (33%) เคยพบเห็นพฤติกรรมดังกล่าวทั้งในออฟฟิศและในรูปแบบการทำงานนอกออฟฟิศ เกือบสามในสี่ของผู้ที่ได้พบเห็นพฤติกรรมดังกล่าวได้รายงานสิ่งที่พวกเขาพบให้กับผู้ว่าจ้างแล้ว และหกในสิบรู้สึกถึงพอใจกับการตอบรับจากผู้ว่าจ้าง 

เหตุผลที่ผู้ตอบแบบสำรวจไม่รายงานพฤติกรรมการเลือกปฏิบัติ มักเป็นไปในทางคล้ายกันในทุกอัตลักษณ์ทางเพศ (ตัวอย่างเช่น เมื่อเกี่ยวข้องกับการรับรู้ของเพื่อนร่วมงาน) อย่างไรก็ตาม ผู้หญิงมีความกังวลมากกว่าผู้ชายว่าเรื่องที่พวกเขาร้องเรียนอาจไม่ได้รับความสนใจจากองค์กรอย่างจริงจัง (40% เทียบกับ 22%) และกังวลว่าพฤติกรรมดังกล่าวไม่ร้ายแรงมากพอที่จะรายงาน (33% เทียบกับ 16%) ในขณะที่ผู้ชายมีความกังวลมากกว่าผู้หญิงว่าพฤติกรรมดังกล่าวจะแย่ลง (38% เทียบกับ 17%) หากมีการรายงาน[i][ii] 

หลายคนยังเลือกจะไม่บอกเปิดเผยรสนิยมทางเพศหรืออัตลักษณ์ทางเพศกับเพื่อนร่วมงานส่วนใหญ่ของพวกเขา

ประมาณหนึ่งในห้าของผู้ตอบแบบสอบถามไม่เปิดเผยรสนิยมทางเพศกับเพื่อนร่วมงาน ในขณะที่ 34% เปิดเผยรสนิยมทางเพศกับเพื่อนร่วมงานที่สนิทกัน 36% ของผู้ตอบแบบสอบถามที่เปิดเผยตัวตนนี้ ระบุว่า เพื่อนร่วมงานทำให้เขารู้สึกสบายใจที่จะเป็นตัวของตัวเอง แต่ทางองค์กรโดยรวมกลับไม่เป็นเช่นนั้น จากมุมมองด้านอัตลักษณ์ทางเพศ เกือบหนึ่งในสี่ (23%) ที่เปิดเผยตัวตนกับเพื่อนร่วมงานบางคน รู้สึกกังวลว่าการเปิดเผยตัวตนกับเพื่อนร่วมงานส่วนใหญ่จะส่งผลในทางตรงกันข้ามต่ออาชีพการทำงาน 

เก้าในสิบของผู้ตอบแบบสอบถามที่เปิดเผยตัวตนกับเพื่อนร่วมงานส่วนใหญ่ เห็นตรงกันว่า เพราะวัฒนธรรมในการทำงานช่วยให้พวกเรารู้สึกสบายใจที่จะเป็นตัวของตัวเอง 

“เป็นเรื่องน่ายินดีที่ได้เห็นการให้ความสำคัญกับการยอมรับกลุ่มผู้มีความหลากหลายทางเพศในที่ทำงาน” มิเชล พาร์เมลี รองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ดีลอยท์ โกลบอล และประธานเจ้าหน้าที่บริหารด้าน People และ Purpose 

“อย่างไรก็ตาม การสำรวจดังกล่าวได้แสดงให้เราเห็นว่า ยังมีอีกหลายสิ่งที่ต้องดำเนินการ เมื่อบริษัทต่างๆ สร้างองค์กรที่พร้อมสำหรับอนาคต ผู้นำองค์กรและเพื่อนร่วมงานจะต้องให้ความสำคัญกับองค์ประกอบสำคัญสามประการเพื่อส่งเสริมการยอมรับกลุ่มผู้มีความหลากหลายทางเพศ ได้แก่ ทำให้พนักงานรู้สึกสบายใจที่จะเป็นตัวของตัวเองในที่ทำงาน สร้างสภาพแวดล้อมที่พฤติกรรมเลือกปฏิบัติไม่เป็นที่ยอมรับ และให้การสนับสนุนความเท่าเทียมอย่างเปิดเผย