ตอบโจทย์ Young Gen ทุกไลฟ์สไตล์ พร้อมโชว์พลังสัญญาณ เร็วแรง สเถียร “ทรูทั่วไทย” ทั่วไทย ทั่วถึง ทุกคน

เพราะความหลากหลายคือพลังของโลกยุคใหม่ รายงานล่าสุดของ McKinsey ระบุว่าแนวทางการดำเนินธุรกิจที่คำนึงถึง ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DEI) มีความสำคัญมากยิ่งกว่าที่ผ่านมา โดยความหลากหลายของผู้นำมีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญต่อเป้าหมายการเติบโต ผลกระทบต่อสังคม และความพึงพอใจของพนักงาน

และด้วยบรรยากาศของ Pride Month ปีนี้ นับเป็นโอกาสดีสำหรับการชวน Gregoire Glachant ผู้เชี่ยวชาญการสื่อสารด้านความยั่งยืน ในสายงานสื่อสารองค์กรและประชาสัมพันธ์ของทรู คอร์ปอเรชั่น ที่เรียกได้ว่าเป็นผู้มีความหลากหลายในชีวิตแทบทุกมิติมาบอกเล่าเรื่องราวของเขา ตั้งแต่การเป็น “Third Culture Kid” ที่เติบโตจากสองวัฒนธรรม การทำงานในสังคมและแวดวงที่แตกต่าง ไปจนถึงการปักหมุดหมายมาใช้ชีวิตในประเทศไทย และการแสดงออกถึงสิทธิความเท่าเทียมทางเพศ

ต่อไปนี้คือเรื่องเล่าประสบการณ์ชีวิต การมองโลก และการกล้าเป็นตัวของตัวเองที่สร้างการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นได้จริง

คอมพิวเตอร์เครื่องแรกในวัยเด็กสู่การทำงานเป็นนักพัฒนาวิดีโอเกม

“ผมเกิดในฝรั่งเศส แต่ครอบครัวย้ายไปที่สหรัฐอเมริกาตอนผมอายุ 6 ขวบ สิ่งที่เปลี่ยนแปลงชีวิตผมอย่างมากเกิดขึ้นในวัยนั้นคือ คอมพิวเตอร์ IBM PCjr ที่พ่อซื้อให้ในวันคริสต์มาส ถือว่าเป็นแรกๆ ของ Personal PC ที่ใช้กันทั่วไปในบ้าน ซึ่งจุดประกายให้ผมได้พัฒนาวิดีโอเกมที่ชื่อว่า ‘Hardline’ ตั้งแต่อายุ 14 ปี เกมนี้ผลิตและวางขายทั่วโลกโดยบริษัท Virgin Interactive Entertainment”

“เมื่อได้ทำงานสายนี้ ผมจึงเลือกเรียนต่อด้านดิจิทัลมีเดีย ซึ่งถือเป็นสาขาใหม่มากในยุค 90 หลังจากเรียนจบก็ทำงานในวงการวิดีโอเกม พร้อมไปกับรับงานเสริมถ่ายทำและตัดต่อวิดีโอให้กับดีไซเนอร์รุ่นใหม่ในวงการแฟชั่น จนกระทั่งอายุ 26 ปีก็ตัดสินใจว่าต้องเปลี่ยนแปลงชีวิตอีกครั้ง เพราะอยากเป็นนักเขียน แล้วก็มีความคิดแปลกๆ ที่ว่าต้องไปให้ไกลที่สุดจากบ้านเกิดถึงจะมีเรื่องราวที่เล่าได้ และการอยู่ในฝรั่งเศสก็ไม่สามารถเติมเต็มสิ่งที่ผมอยากทำ”

การเป็น Third Culture Kid สู่การเป็น Global Citizen

“การที่ใช้ชีวิตวัยเด็กและวัยรุ่นในต่างวัฒนธรรมทำให้ผมกลายเป็นคนแบบที่เรียกกันว่า ‘Third Culture Kid’ หมายความว่าเมื่ออยู่ในสหรัฐฯ ผมก็รู้สึกไม่เข้ากับที่นั่นเพราะผมเป็นคนฝรั่งเศส แต่พอกลับมาฝรั่งเศส ผมก็เข้ากับที่นี่ไม่ได้อีก เพราะผมคล้ายวัยรุ่นอเมริกันไปแล้ว เหตุผลที่เรียกกันว่า Third Culture ก็เพราะไม่สามารถปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมใดได้อย่างเต็มที่ กลายเป็นรู้สึกว่าตัวเองไม่มีถิ่นที่เรียกว่า ‘บ้าน’ ที่แท้จริง”

“แต่ข้อดีของประสบการณ์ชีวิตแบบนี้คือ คุณจะมีความยืดหยุ่นมากและเปิดรับต่อวัฒนธรรมอื่นๆ ดังนั้นจึงทำให้ผมไม่ตกใจหรือหวาดกลัวความแตกต่างทางวัฒนธรรม และสามารถปรับตัวได้ดีไม่ว่าจะเป็นที่ไหนก็ตาม”

เชื่อในความแตกต่างหลากหลาย และไม่เหมารวม

“การย้ายมาอยู่กรุงเทพฯ จึงไม่ได้ทำให้ผมต้องปรับตัวอะไรมากเท่ากับการเปลี่ยนสายงาน จากงานแรกในไทยที่ทำอยู่ 10 ปีที่ Asia City Media Group ในตำแหน่ง Editor-in-Chief ของนิตยสารภาษาอังกฤษรายสัปดาห์ชื่อว่า BK มาสู่โลกของคอร์ปอเรทที่ dtac ซึ่งมีวิธีการทำงานที่แตกต่างกันอย่างมากและได้ทำงานร่วมกับคนไทยเป็นส่วนใหญ่”

“ผมเชื่อในความหลากหลาย ดังนั้นจึงไม่เหมารวมว่าคนไทยเป็นอย่างไร เพราะจริงๆ แล้วคนไทยก็มีลักษณะที่แตกต่างหลากหลายสุดขั้ว แต่ถ้าในแง่ของวัฒนธรรมไทยที่เป็นแบบรวมกลุ่ม (Collectivism) นับเป็นหนึ่งในความแตกต่างสำคัญกับวัฒนธรรมตะวันตกที่เน้นในเรื่องของปัจเจกบุคคล (Individualism) ทำให้วิธีการทำงานก็แตกต่างกันมาก คุณเห็นตัวอย่างจากกิจกรรมที่เราจัดกันในทีม เช่น นัดกันใส่เสื้อผ้าสีเดียวกัน”

“ดังนั้นเคล็ดลับในการทำงานร่วมกับผู้คนที่มาจากวัฒนธรรมอื่น หนึ่งคือ ไม่ยึดติดกับว่าพวกเขามาจากวัฒนธรรมใด คำถามที่แท้จริงคือ อะไรทำให้คนคนนี้มีแรงจูงใจ อะไรทำให้เขาหมดไฟ อะไรทำให้เขารู้สึกปลอดภัยทางจิตใจ เพราะทุกคนก็ไม่เหมือนกัน คุณควรมีความยืดหยุ่นในลักษณะนี้ สองคือ ต้องมี EQ สูง ที่สามารถเข้าใจว่ามีคนหลากหลายแบบ ยิ่งเป็นผู้จัดการทีมก็จำเป็นต้องอ่านคนได้”

การเป็นตัวของตัวเองอย่างแท้จริงได้ต้องผ่านการฝึกซ้อมให้คุ้นเคย

“การเป็นตัวของตัวเองอย่างแท้จริงเหมือนเป็นการฝึกซ้อมที่ต้องทำให้คุ้นเคย ผมเคยกลัวที่ต้องพูดเรื่องตัวเอง ไม่ง่ายเลยที่จะพูดว่า ‘my husband’ ได้อย่างเป็นธรรมชาติ จึงคอยหาวิธีหลีกเลี่ยงไปใช้คำอื่นหรือไม่พูดถึงได้เสมอ แต่การเป็นตัวเองที่ดีที่สุดคือ ต้องรู้ตัวเวลาที่กำลังปิดกั้นหรือซ่อนสิ่งที่คุณเป็นเอาไว้ และให้ทำตรงข้ามกันไปเลย เช่น เมื่อมีคนถามว่า ‘ซัมเมอร์นี้จะทำอะไร’ แทนที่จะเลี่ยงไม่พูด ก็แค่ตอบไปว่า ‘ผมจะไปเซี่ยงไฮ้กับสามี’ แล้วคุณจะรู้ว่า ไม่ได้มีใครสนใจเราขนาดนั้นหรอก หรือถ้าใครมีปัญหา คุณก็อาจจะเปลี่ยนแปลงมันได้เช่นกัน”

การส่งเสริมให้องค์กรมีความหลากหลาย พนักงานต้องกล้าพูดกล้าบอก และบริษัทก็ต้องรับฟัง

“บริษัทต้องเต็มใจรับฟังเมื่อพนักงานส่งเสียงบอก ส่วนพนักงานก็ต้องกล้าพูด กล้าแสดงความคิดเห็น ถ้าพนักงานไม่พูดออกมา บริษัทก็จะไม่รู้ว่าจะทำอะไร ที่สำคัญคือบริษัทต้องไม่มองพวกเขาเป็นศัตรูหรือปัญหา แต่มองพวกเขาเป็นคนที่มาช่วย มาให้ไอเดียในการปรับปรุงสิ่งที่เป็นอยู่ให้ดีขึ้น”

“ผมเองเป็นคนริเริ่มเรื่องสิทธิเท่าเทียมสำหรับ LGBTQ ที่ dtac โดยไปที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลแล้วบอกว่า ในอเมริกาและหลายประเทศ รวมถึงบริษัทใหญ่ๆ ก็ให้สิทธิเท่าเทียมก่อนที่มีกฎหมายสมรสเท่าเทียมประกาศใช้ ทำไมเราไม่ทำแบบนั้นบ้าง เช่น เรามีประกันสุขภาพแต่ไม่สามารถซื้อให้กับคู่รักเพศเดียวกันในราคาที่คู่สมรสต่างเพศซื้อได้ ซึ่งฝ่ายบุคคลก็เข้าไปคุยกับบริษัทประกันแล้วสุดท้ายก็สามารถทำได้ หรือบางเรื่องที่เป็นกฎของบริษัทก็เปลี่ยนได้ง่ายกว่า เช่น คุณจะได้วันหยุด 3 วันถ้าแต่งงานกับคู่สมรสเพศเดียวกัน”

การเห็นคุณค่าและความสำคัญในความแตกต่าง สะท้อนถึงการเปิดกว้างขององค์กร

“การเปลี่ยนวัฒนธรรมขององค์กรเป็นเรื่องยาก สิ่งที่บริษัททำได้คือการริเริ่มโครงการใหญ่ๆ เพื่อส่งสารที่มีพลังจากระดับบนสุด นี่เป็นหนึ่งในเหตุผลที่ทำให้เกิดเดือนแห่งความภาคภูมิใจสำหรับ LGBTQ ถ้าแสดงให้เห็นว่าเห็นกลุ่มชนกลุ่มน้อยนี้มีความสำคัญและพิจารณาถึงความแตกต่างและสิทธิของพวกเขา ก็เท่ากับแสดงให้เห็นว่าองค์กรเปิดกว้างให้กับทุกคน โดยที่พนักงานไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงตัวเองเพื่อเข้ากับองค์กร และสามารถเป็นตัวของตัวเองได้อย่างแท้จริง และได้การยอมรับ นี่เป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรทำได้”

เพราะความหลากหลายคือพลังของโลกยุคใหม่

“ผมคิดว่าการที่ยอมรับความแตกต่าง โอบรับความหลากหลาย ด้านหนึ่งคือสิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐานที่ทำให้ผู้คนมีความสุขและใช้ชีวิตที่ได้เป็นตัวของตัวเอง อีกด้านคือ วิธีดำเนินธุรกิจดิจิทัลในปี 2024 ที่ธุรกิจต้องเน้นความคล่องตัวมากขึ้น ทำงานเร็วขึ้น รับฟังและมีความเห็นอกเห็นใจต่อลูกค้ามากขึ้น ซึ่งจะทำให้ธุรกิจในยุคนี้ประสบความสำเร็จได้”

Lessons Learned ในการทำงานท่ามกลางความหลากหลาย

• Have High EQ: เข้าใจว่าผู้คนมีความหลากหลาย ต้องอ่านอารมณ์ความรู้สึกของผู้คนได้ และปรับวิธีการสื่อสารได้
• Be Flexible: ไม่ยึดติดว่าพวกเขาเป็นคนชาติไหน มาจากวัฒนธรรมใด แต่มีความเข้าอกเข้าใจในการทำงานร่วมกัน
• Be Brave to Speak Up: กล้าพูดกล้าบอก กล้าแสดงความคิดเห็น เพราะเป็นจุดเริ่มต้นที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง

ทรู คอร์ปอเรชั่น เชื่อว่าความหลากหลาย ไม่ว่าจะเป็นเพศ วัย อายุ เชื้อชาติ ความสนใจ ไลฟ์สไตล์ โดยในเดือนแห่งความภาคภูมิใจในความหลากหลาย (Pride Month) ทรู แสดงจุดยืนในการสนับสนุนให้เกิดความเท่าเทียม จากการผสานความแตกต่าง โอบรับความหลากหลายของทุกคนในทุกมิติ และกล้าแสดงความเป็นตัวเอง ผ่านแคมเปญ #BringYourBest เพราะที่ทำงานคือพื้นที่ให้เราได้เป็นตัวเองในเวอร์ชั่นที่ดีที่สุด พร้อมนำเสนอเรื่องเล่าของคนทรู ที่สะท้อนความแตกต่างหลากหลายและเป็นแรงบันดาลใจให้ทุกคนได้แสดงศักยภาพและความเป็นตัวเองอย่างแท้จริง

เพื่อเสริมศักยภาพในการทำงาน และคุณภาพชีวิตที่ดี ตอกย้ำทรู ดีแทค เครือข่ายอันดับ 1 เพื่อพี่น้องชาวพม่าและกัมพูชาในไทย

• NVDIA ผู้ผลิตชิปเซตยักษ์ใหญ่ของโลก หุ้นขึ้นกว่า 250%
• KResearch คาดการณ์ว่า ไทยจะมีเม็ดเงินการลงทุนในดาต้าเซ็นเตอร์ราว 7,800 ล้านดอลลาร์ในอีก 3 ปีข้างหน้า
• McKinsey&Co ประมาณการณ์ว่า การพัฒนาด้านปัญญาประดิษฐ์หรือ AI จะก่อให้เกิดเม็ดเงินสะพัดเพิ่มเติมต่อเศรษฐกิจโลกมูลค่าราว 13 ล้านล้านดอลลาร์ภายในปี 2573

ข้อมูลดังกล่าว สะท้อนถึงการเติบโตด้านการลงทุนในอีโคซิสเต็มที่เกี่ยวข้องกับ AI เป็นสัญญาณที่บ่งชี้ถึงกลยุทธ์ขององค์กรที่ต่างใช้ AI เป็นยุทธศาสตร์สำคัญในการพัฒนาสินค้าและบริการให้ตอบโจทย์ผู้บริโภคมากยิ่งขึ้น ท่ามกลางการแข่งขันที่ดุเดือด รวมถึงการเตรียมความพร้อมด้านทรัพยากรบุคคล

“การประยุกต์ใช้ AI นั้นประกอบด้วยหลากหลายมิติและปัจจัย ไม่ใช่เพียงการลงทุนในฮาร์ดแวร์หรือทุ่มเงินดึงตัวผู้เชี่ยวชาญใน AI เท่านั้น แต่แท้จริงแล้ว การประยุกต์ใช้ AI ในธุรกิจเริ่มต้นจาก “วัฒนธรรมองค์กร” ต่างหาก ทัศนคติที่เชื่อว่าองค์กรสามารถเปลี่ยนผ่านจากองค์กรแบบ AI-Ready เป็น AI-First” ศรินทร์รา วงศ์ศุภลักษณ์ หัวหน้าคณะผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคล บริษัท ทรู คอร์ปอเรชั่น จำกัด (มหาชน) ฉายภาพการแข่งขันบนสมรภูมิ AI ในงาน AI Gets Real

เธอขยายความว่า ปัจจุบัน มีบริษัทจำนวนมากที่นำ AI มาใช้พัฒนา ‘บางส่วน’ ของธุรกิจ นั่นคือ AI-Ready Organization อย่างไรก็ตาม ผลการศึกษาเรื่อง “บทบาทของ AI เพื่อการเติบโตทางธุรกิจ” จาก McKinsey Analytics แสดงให้เห็นถึงความท้าทายที่อยู่เบื้องหน้า เมื่อบริษัททั่วโลกที่มีมูลค่ามากกว่า 1,000 ล้านดอลลาร์ จำนวนราว 1,000 บริษัท มีเพียง 8%  เท่านั้นที่มีแนวทางการปรับใช้ AI อย่าง “ถ้วนทั่ว” ทั้งองค์กร และนี่จึงเป็นเหตุผลว่า “ทำไมองค์กรจึงต้องเปลี่ยนทิศทางต่อการใช้ AI จาก AI-Ready สู่ AI-First”

“AI-First เป็นกรอบแนวคิดตั้งต้นของทรู เพื่อรับมือและใช้ประโยชน์จากการเกิดขึ้นของ AI อย่างเต็มศักยภาพ โดยมีรากฐานสำคัญจากการเปลี่ยนแปลงในระดับมายด์เซ็ตและวัฒนธรรมองค์กร” ศรินทร์รา กล่าว

3 วิถีการทำงานแบบ AI-First

ทั้งนี้ การเปลี่ยนรูปแบบสู่องค์กร AI-First นั้นจำเป็นต้องทรานสฟอร์มวิถีการทำงาน 3 ด้านสำคัญ ได้แก่

1. เปลี่ยนจากการทำงานแบบแยกส่วนสู่การทำงานแบบบูรณาการ (From Siloed Work to Interdisciplinary Collaboration) ตัวอย่างเช่น ในการพัฒนาผู้ช่วยบริการลูกค้า มะลิ (Mari) ที่มีเทคโนโลยี AI อยู่เบื้่องหลังนั้น ได้มีการจัดตั้งทีมงานในรูปแบบ Squads ทำงานแบบ Agile โดยระดมขุนพลจากแผนกต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง ไม่ว่าจะเป็นแผนกวิเคราะห์ข้อมูล ไอที ประสบการณ์ลูกค้า บริการลูกค้า
2. เปลี่ยนจากการตัดสินใจผ่านประสบการณ์ของผู้นำ สู่การตัดสินใจด้วยดาต้าโดยคนหน้างาน (From Experience-based to Data-driven Decision Making) กรณีศึกษาในกลุ่มทรัพยากรบุคคล ที่ได้คัดเลือกและตั้งทีมนักวิทยาศาสตร์ข้อมูลขึ้นมา เพื่อเปลี่ยนรูปแบบการทำงานในรูปแบบดาต้ามากยิ่งขึ้น ซึ่งช่วยให้กลุ่มงานรับมือกับการเปลี่ยนผ่านองค์กรขนาดมหึมาได้อย่างราบรื่น อันเป็นผลมาจากการควบรวมกิจการระหว่างทรูและดีแทค ผ่านการใช้ดาต้าในการประเมินศักยภาพพนักงานผ่านทักษะและตัวชี้วัดด้านองค์กร เพื่อให้ได้มาซึ่งการบ่งชี้กลุ่มคนที่มีศักยภาพ ระบุช่องว่างทักษะ และการจัดทีมให้เหมาะสม ซึ่งผลปรากฏว่า ทรูสามารถพิชิตเป้าหมายเชิงการจัดการทรัพยากรบุคคลในปี 2566 ที่ผ่านมาได้เร็วกว่ากำหนด
3. เปลี่ยนจากการทำงานที่เข้มงวด ไม่กล้าเสี่ยง สู่การทำงานแบบเอไจล์ เปิดโอกาสให้ทดลอง ปรับปรุงเมื่อผิดพลาด (From rigid and risk-averse to agile, experimental, and adaptable) การทดลองถือเป็นความท้าทายที่คงอยู่ในอุตสาหกรรมโทรคมนาคมมาช้านาน เนื่องด้วยความคาดหวังจากลูกค้าต่อบริการที่ต่อเนื่อง ความผิดพลาดต้องเป็นศูนย์ ถึงเช่นนั้น ก็ไม่สามารถหยุดความพยายามในการพัฒนาเพื่อสิ่งที่ดีกว่าได้ กรณีของ “มะลิ” ที่ทีมเปิดให้ทดลองทำงานภายใต้ “ขอบเขต” ที่กำหนดไว้ ทั้งการเข้าถึงข้อมูล กลุ่มลูกค้าที่ได้รับบริการจากมะลิ เพื่อทดสอบประสิทธิภาพการทำงานก่อนให้บริการเต็มรูปแบบ

“หลักการทำงานทั้ง 3 ข้อขององค์กรแบบ AI-First จะเกิดขึ้นได้ต้องอาศัยการปรับกระบวนทัศน์ทางวัฒนธรรมองค์กรและทักษะ ซึ่งจะเกิดขึ้นในลักษณะบนลงล่าง (Tone from the Top) หรือ “ผู้นำ” และนั่นจึงเป็นเหตุผลว่า ทำไมองค์กรแบบ AI-Ready จำเป็นต้องมีผู้บริหารที่มีมายด์เช็ตแบบ AI-First เพื่อนำพาองค์กรสู่อีกขั้นของการทรานสฟอร์ม” หัวหน้าคณะผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคล เน้นย้ำ

ผู้นำแบบ AI-First

แล้วผู้บริหารแบบ AI-First เป็นอย่างไร?

ศรินทร์รา อธิบายว่า ผู้บริหารแบบ AI-First ในแบบของทรู ประกอบด้วยลักษณะสำคัญ 4 ประการ ได้แก่

1. Big Picture Visionary เป็นผู้ที่มีวิสัยทัศน์ พร้อมแผนกลยุทธ์ภาพใหญ่ที่เห็นถึงการเติบโตและโอกาสในอนาคต
2. Action Ignitor เป็นผู้ผลักดัน เปลี่ยนกลยุทธ์บนกระดาษสู่การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจริง ซึ่งต้องอาศัยทั้งศาสตร์และศิลป์ในการบริหาร ตั้งแต่การสื่อสาร การติดอาวุธให้คนทำงาน การให้ผลตอบแทน
3. Talent Magnet เป็นผู้ที่สามารถดึงดูดและรักษาทาเลนท์ไว้ได้ผ่าน 3 หลักการ Build-Buy-Borrow สร้างคนในองค์กร ซื้อตัวจากตลาด และยืมความเชี่ยวชาญจากผู้ถือหุ้น ไม่ว่าจะเป็นเครือเจริญโภคภัณฑ์ เทเลนอร์กรุ๊ป หรือไชน่าโมบาย
4. Ethical Guardian ที่สำคัญ ผู้บริหารแบบ AI-First จะต้องยึดมั่นในจริยธรรม การใช้ AI และเข้าถึงข้อมูลตามหลักธรรมาภิบาลและกฎหมาย ซึ่งภายใต้ AI Strategy ของทรู ได้มีการประกาศใช้ธรรมนูญปัญญาประดิษฐ์เป็นองค์กรเอกชนแรกของไทย รวมถึงการจัดตั้งคณะกรรมการควบคุมการใช้ AI อีกด้วย

อย่างไรก็ตาม ลักษณะผู้บริหารแบบ AI-First นั้น อาจมีความแตกต่างกันไปตามแต่มุมมองและการนิยามของแต่ละองค์กร สำหรับทรู เราได้จัดเตรียมกลไกต่างๆ ที่ช่วยลับคมมุมมองผู้บริหารระดับสูงให้สามารถรับมือกับความท้าทายที่อาจเกิดขึ้นจาก AI ได้ ตัวอย่างเช่น

1. โครงการ Venture Capital Investors โดยนำผู้บริหารระดับสูง 20 คนมาอบรมบ่มเพาะมายด์เช็ตแบบนักลงทุนโดย Global Innovation Catalyst ที่มี Kamran Elahain ผู้ประกอบการระดับโลกที่เคยร่วมก่อตั้ง 10 สตาร์ทอัพและ 3 ใน 10 ประสบความสำเร็จเป็นยูนิคอร์น โดยปัจจุบัน ผู้บริหารทั้ง 20 คนกำลังทำหน้าที่เมนทอร์ให้กับ 10 โปรเจ็คธุรกิจที่ดำเนินการแบบสตาร์ทอัพภายในทรู
2. Reverse Mentoring โปรแกรมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ เปิดโอกาสให้ผู้บริหารและทาเลนท์รุ่นใหม่ (True Next Gen) แลกเปลี่ยนมุมมอง เมนทอร์ซึ่งกันและกัน

AI เพิ่มโอกาสพัฒนาขีดความสามารถมนุษย์

อย่างไรก็ตาม ในระยะแรก ทรูใช้กลยุทธ์ลักษณะ “บนลงล่าง” เป็นสำคัญ เพราะผู้บริหารเหล่านี้เปรียบเสมือนผู้ทำหน้าที่คัดท้ายเรือ ขณะเดียยวกัน การเปลี่ยนแปลงจาก “ล่างขึ้นบน” ก็เป็นสิ่งที่มองข้ามไม่ได้ ภายในสิ้นปีนี้ ทรูตั้งเป้าในการเพิ่มขีดความสามารถทางดิจิทัลที่สำคัญแก่พนักงาน 2,400 คนในปีนี้ และเพิ่มเป็น 5,000 คนในปี 2568 โดยมุ่งเน้นการเสริมสร้างทักษะที่สำคัญต่อการพัฒนาธุรกิจแก่พนักงานทุกคน เช่น การวิเคราะห์ดาต้า นวัตกรรมธุรกิจ การตลาดดิจิทัล และระบบออโตเมชั่น

ทั้งนี้ คอร์สเรียนนี้ได้รับการออกแบบโดย General Assembly สถาบันฝึกอบรมระดับโลกสัญชาติอเมริกา มีจุดมุ่งหมายให้พนักงานสามารถนำทักษะเชิงเทคนิคมาผนึกกับความรู้ทางธุรกิจ แก้ไขปัญหาและสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กรและลูกค้าต่อไป โดยพนักงานทุกคนจะต้องผ่านการอบรมภาคบังคับ Digital Foundation (12 ชม.) ตามด้วยการทำบททดสอบ สำหรับผู้ที่มีคะแนน 60% ขึ้นไป จะได้รับสิทธิเข้าอบรมในขั้นถัดไปภายใต้โปรแกรม Digital Citizen (35 ชม.) และสำหรับผู้ที่มีคะแนนมากกว่า 70% จะมีสิทธิเข้าอบรมระดับ Expert ซึ่งเนื้อหาก็จะเข้มข้นมากขึ้น เช่น คอร์สสำหรับผู้ประกอบอาชีพ Data Scientist ที่กินระยะเวลา 6 เดือนเต็ม ซึ่งทรูตั้งเป้าในการพัฒนาพนักงานให้อยู่ในระดับ Expert จำนวน 1,000 คน ภายในปี 2568

ที่ผ่านมา ทรูได้มีการประกาศวิสัยทัศน์องค์กรผ่าน “AI Strategy” โดยมีเป้าหมายสำคัญในการพัฒนาประสบการณ์ลูกค้า การเติบโตด้านดิจิทัล และผลประกอบการที่แข็งแรง แต่ไม่ว่ากลยุทธ์อะไรก็ตาม หัวใจสำคัญของการเปลี่ยนแปลงนี้เกิดขึ้นที่ “คน” นั่นจึงเป็นเหตุผลที่ทรูให้ความสำคัญกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรสมรรถนะสูง (Performance-driven Culture) ผ่านองค์ประกอบ 4C ได้แก่ Compassion, Credibility, Co-creation และ Courage

“AI ไม่ได้เกิดขึ้นเพื่อมาทดแทนแรงงานมนุษย์ ในทางกลับกัน AI เป็นโอกาสของมนุษย์ให้พัฒนาความสามารถไปอีกขั้น โดยทักษะที่สำคัญที่นำไปสู่ AI First ได้แก่ การคิดเชิงวิพากษ์ (Critical Thinking) การแก้ไขปัญหา (Problem-solving) และการคิดเชิงวิเคราะห์ (Analytical Thinking)” ศรินทร์รา กล่าวทิ้งท้าย

ทรู คอร์ปอเรชั่น นำทีมโดย นายประเทศ ตันกุรานันท์ หัวหน้าคณะผู้บริหารด้านเทคโนโลยี พร้อมคณะผู้บริหารและทีมวิศวกรเยือนสงขลา ตรวจสอบคุณภาพสัญญาณทรู 5G ให้ดีที่สุด เน้นแลนด์มาร์ค และสถานที่ท่องเที่ยวสำคัญๆ ของจังหวัด เช่น หาดสมิหลา เมืองเก่าสงขลา จุดชมวิวเขาคอหงส์ พระพุทธมงคลมหาราช ให้ดีที่สุด และครอบคลุมทั่วภาคใต้ ชูความโดดเด่นเน็ตเวิร์คคุณภาพ รองรับการท่องเที่ยว ภาคใต้ ทรู 5G ใช้ดีทุกย่าน ครบทุกคลื่น แรงลื่นทุกที่ทุกจุดท่องเที่ยวอันซีนต้องไม่อันสัญญาณ เพื่อร่วมขับเคลื่อนอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวไทย ชูแคมเปญ “ทรูทั่วไทย” ทั่วไทย ทั่วถึง ทุกคน เช็คสัญญาณถึงที่ 4 ภาคทั่วไทย เช็คอินความสุขให้คนไทย เช็คสปีดเน็ตไม่สะดุด ชัวร์ทุกพื้นที่ ร่วมสร้างประสบการณ์ระดับเวิลด์คลาสเพื่อลูกค้าทั้งทรูและดีแทค นักท่องเที่ยวทั้งไทยและต่างชาติ พร้อม สินค้าบริการ และสิทธิพิเศษ ตอบโจทย์ทุกไลฟ์สไตล์นักท่องเที่ยวยุคดิจิทัลอย่างครบครัน